著眼于未來
1月8日，一個署名“張自強”的帖子發(fā)在“王石Online”論壇上，詢問怎樣的大學畢業(yè)生可以進入萬科工作。對這個問題，萬科人力資源部將有明確的答案，其依據(jù)就是萬科人才資質模型。
它包括兩部分內(nèi)容：資質模型和測評工具。前者為萬科需要什么樣的人提供了標準，后者用來衡量一個具體的人符合標準的程度。如果“張自強”前往應聘，萬科將拿他與“模子”進行比較，并用一系列的測評工具“測量”其符合程度。測評報告將為最后的結果提供參考。
最早提出開發(fā)這個項目的，是萬科負責人力資源的副總解凍。2000年，他在一個人力資源論壇上第一次接觸到資質模型。一次聊天時，惠普人力資源部門負責人推薦這個工具，讓他有了進一步的興趣。
2001年上半年，萬科請上海某高校管理學院及一些學者、專家開發(fā)了一個資質模型。它有108項指標，設定了經(jīng)理人行為標準?！暗牵比肆Y源部開發(fā)經(jīng)理周為表示，“2001年版的模型在使用中存在一定的局限性，由于缺少配套的測評工具而難以對招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進行直接的指導。”
2004年，萬科決定正式開發(fā)一個更為完備的人才資質模型，對翰威特、HAY、華信惠悅、上海人才有限公司四家咨詢公司進行邀標。上海人才在競標中勝出。據(jù)周為介紹，上海人才之所以勝出，正是在核心技術——測評工具上更有競爭力。同時，雙方溝通得非常好，這也是合作成功的一個重要因素。
項目正式啟動是在2004年5月，歷時6個多月。模型共有7個，包括“萬科通用資質模型”“萬科領導力資質模型”，以及“銷售”“設計”“工程”“客戶服務”等5個分專業(yè)的資質模型?！巴ㄓ觅Y質模型”包括職業(yè)操守、客戶意識、學習成長維度等9條標準，“領導力資質模型”包括執(zhí)行、用心尊重人、決策、對下級的培養(yǎng)、市場敏銳等7條標準。
這些字眼都非常抽象。怎樣才是符合標準呢？每一條標準都附帶了很具體的注釋。例如通用模型中的“學習成長維度”，其注釋是“關注與提升工作能力有關的信息、關注培訓機會、關注和工作有關的書籍”等內(nèi)容；領導力模型中的“市場敏銳”，注釋包括“主動收集政策、行業(yè)競爭對手的信息”；測評工具則包括心理測驗、場景模擬等。
在開發(fā)萬科人才資質模型的過程中，萬科有100多人成為“樣本”，其中經(jīng)理人占了六七成。周為說，樣本的選取對象是“優(yōu)秀的經(jīng)理人和優(yōu)秀的員工”，同時考慮不同專業(yè)的代表性。上海人才有限公司強調，這個模型是“來自于萬科，用于萬科”。他們?yōu)殚_發(fā)這個項目投入了幾千個小時，其中20％~30％的時間用于對各種崗位的人員進行訪談。這是為了發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員共同的特征。訪談對象甚至包括了董事長王石和總經(jīng)理郁亮。
一定意義上，這個方案對“萬科人”進行了總結，但更重要的是，它試圖對“萬科未來需要怎樣的人”給出一個明確的回答。它是著眼于萬科未來的。解凍說，它“既有萬科企業(yè)文化的積淀，又著眼于對未來更深遠的考量”。
在2004年9月23日的20周年慶典上，郁亮代表萬科最高管理層正式對外公布未來10年發(fā)展規(guī)劃。如果說，發(fā)布“中長期發(fā)展規(guī)劃綱要”，是萬科明確了自己的未來，萬科人才資質模型則試圖制定一個標準，明確定義怎樣的人能夠支持萬科的發(fā)展戰(zhàn)略。
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