很大的進(jìn)步
據(jù)介紹，萬科人才資質(zhì)模型已經(jīng)得到由萬科最高層、集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人組成的“集團(tuán)辦公會”的通過。萬科董事總經(jīng)理郁亮對這套工具非常認(rèn)可，并指示“人力資源部的工作將以這套工具為基礎(chǔ)”。解凍表示，新開發(fā)的資質(zhì)模型將廣泛地應(yīng)用于萬科的招聘、培訓(xùn)、經(jīng)理人職業(yè)生涯規(guī)劃、人才選拔等領(lǐng)域。它是“對已經(jīng)在崗位的經(jīng)理人的要求”，也是“用來培養(yǎng)人的方
向”。它還成為招聘的“模子”，為萬科挖掘企業(yè)需要的人減少尋找成本。
無論是萬科，還是上海人才有限公司，都對開發(fā)這個模型的意義評價很高。因為，對于“什么樣的人是萬科需要的人”，它給出了一個標(biāo)準(zhǔn)。在接受采訪時，周為有四次提到“標(biāo)準(zhǔn)”，解凍、郁亮各有一次提到“模子”。
郁亮表示，開發(fā)萬科人才資質(zhì)模型是“必要的”，它有利于萬科的人才培養(yǎng)和班子配備?！安豢赡芩腥硕挤弦粋€模子，可能這個人有這樣的不足，那個人有那樣的不足，我們可以更好地進(jìn)行人員組合?！?/p>
周為表示，以前萬科用人也是有標(biāo)準(zhǔn)的，但現(xiàn)在這個標(biāo)準(zhǔn)更加系統(tǒng)。他說：“以前人員素質(zhì)方面的判斷標(biāo)準(zhǔn)是拍腦袋出來的，印象化的內(nèi)容是主流，例如口齒伶俐、善于溝通等等，現(xiàn)在不再是拍腦袋了。”周認(rèn)為這是萬科持續(xù)發(fā)展的要求。在企業(yè)規(guī)模小的時候，領(lǐng)導(dǎo)瞄準(zhǔn)誰就是誰，這是最簡單、最方便、最快的方式，但公司達(dá)到一定規(guī)模的時候，就不能單憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷來決定了。解凍也表達(dá)了相似的觀點，“以前選拔干部，更多看他的業(yè)績，以及管理層的直覺、判斷力”，現(xiàn)在則有了相對比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)。例如對一個崗位人員的任命，可能有兩個候選人，萬科就可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)逐條地進(jìn)行比較。
這個標(biāo)準(zhǔn)還為員工的個人發(fā)展提供了明確的方向。通過標(biāo)準(zhǔn)，萬科向它的員工和經(jīng)理人傳達(dá)了這樣的信號：如果具備這樣的特征，就更能在萬科得到認(rèn)同，發(fā)展也會更好。萬科客戶中心的員工莊燦對照“客戶服務(wù)”資質(zhì)模型后發(fā)現(xiàn)，模型比較全面地概括了客戶服務(wù)人員應(yīng)該具備的素質(zhì)?！八鼧淞⒘艘粋€典型?！鼻f燦說。標(biāo)準(zhǔn)要求的有些特質(zhì)是他身上具備的，有些是他沒有的，他可以有意識地去培養(yǎng)尚不具備的特質(zhì)。
“這個東西明顯要進(jìn)步?！比f科辦公室業(yè)務(wù)信息經(jīng)理張建新說。他最近參加了萬科的一些大型會議，會上對這個模型進(jìn)行了推介。張建新對這個模型各項標(biāo)準(zhǔn)“場景描述性的表達(dá)”印象非常深刻。這使它的衡量非常具有操作性，具有“定量的刻度”?！皩蛻艚?jīng)理或銷售經(jīng)理，它有不同的要求，而且可以定量地衡量。”張說。這個模型還有助于自我培養(yǎng)，它是一個指引。張除了追求把事情做好，也開始更多地思考自己做事的方式、方法。“從關(guān)注事，到關(guān)注做事的人，這是一個進(jìn)步?！?/p>
“這個模型凝聚了萬科用人的寶貴經(jīng)驗?！鄙虾Ｈ瞬庞邢薰矩?fù)責(zé)這個項目的管理咨詢事業(yè)部總經(jīng)理李峰說。他表示，在擁有人才資質(zhì)模型之前，萬科用人也是非常好的，否則做不到今天的樣子。王石對人的判斷是非常準(zhǔn)的，萬科的一些高管也有很優(yōu)秀的直覺，但是，有這種“火眼金睛”的人在萬科不多。這套工具的意義，在于把優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的判斷能力，開發(fā)成一套技術(shù)，可以通過培訓(xùn)被萬科各級經(jīng)理人員掌握。
這是一種科學(xué)，一種相當(dāng)有效的工具，這一點得到了一致的認(rèn)同?！半m然這種衡量不能達(dá)到物理、化學(xué)那般精確，但只要樣本量足夠大，它也會變成一種客觀的數(shù)據(jù)?！苯鈨稣f。
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