對(duì)于員工的考核是企業(yè)一項(xiàng)重要的日常任務(wù)，只有將這項(xiàng)工作貫徹落實(shí)，才能夠使領(lǐng)導(dǎo)、員工清晰地認(rèn)識(shí)到自己和下屬的工作動(dòng)態(tài)，也才能夠全面地了解到個(gè)人的工作能力和工作態(tài)度。畢竟，考核是要用數(shù)據(jù)說話的，只有數(shù)字是不會(huì)騙人的（不含未審核或者虛假的數(shù)據(jù)）。有能力、工作認(rèn)真的人，其關(guān)鍵項(xiàng)目的工作數(shù)據(jù)絕對(duì)比那些上班時(shí)候渾水摸魚的員工要好得多。
那么，我們?cè)撊绾螌?duì)員工的工作能力態(tài)度進(jìn)行考核呢？其實(shí)這也是一個(gè)比較難辦的工作，因?yàn)榭己瞬皇且怀幌湍芡瓿傻?，要看一個(gè)人的階段性表現(xiàn)和長(zhǎng)期表現(xiàn)，并且綜合起來(lái)，才能夠看出一些端倪。而且，就算是一個(gè)有真才實(shí)學(xué)的員工，初到一家企業(yè)，也會(huì)因?yàn)閷?duì)工作環(huán)境、人際關(guān)系等的不適應(yīng)而導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)備受影響，這些都是應(yīng)該被考慮到考核過程中的。
管理者在會(huì)上問了一個(gè)問題：“樹上有10只鳥，請(qǐng)問，用槍瞄準(zhǔn)打過去以后，樹上還有幾只鳥？”標(biāo)準(zhǔn)答案當(dāng)然是一只鳥都沒有了，一只鳥死了，其他的飛走了。但是就偏偏會(huì)有員工站出來(lái)回答：“誰(shuí)說一只都沒有了呀，樹上還有10只呀，因?yàn)闃屖菬o(wú)聲的，沒有打中一只鳥”，“因?yàn)槲颐闇?zhǔn)的樹和鳥都是假鳥?！焙芏喙芾碚呗牭竭@些就會(huì)對(duì)下屬說：“你簡(jiǎn)直胡鬧，哪有你這么多問題和假設(shè)?！?/p>
由于雙方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不認(rèn)同，績(jī)效考核就無(wú)法得到有效實(shí)施。
每個(gè)人都有自己的獨(dú)到見解和思維方式，這也就給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定增添了難度。
所以，對(duì)于各個(gè)層次的員工，我們都要進(jìn)行不同程度和不同標(biāo)準(zhǔn)的考核，每個(gè)職位和個(gè)人都應(yīng)該有一個(gè)能力態(tài)度指標(biāo)，只有這樣，才能保證建立一個(gè)相對(duì)公正的考核體系。
各層次的能力態(tài)度考核指標(biāo)大致如表1-4所示（這只是一個(gè)通用的標(biāo)準(zhǔn)，各企業(yè)還要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和經(jīng)營(yíng)特色來(lái)加以改進(jìn)）：
表1-4能力態(tài)度指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法此表具體分析如下：
員工級(jí)指標(biāo)。對(duì)于員工的考核過于簡(jiǎn)單，過于直接。評(píng)價(jià)要素中，專業(yè)知識(shí)和技能大致要占15％的比例；計(jì)劃和執(zhí)行能力的要求則不是很高，大概在5％；解決問題能力也是不可忽視的，占10％；還有工作效率要占據(jù)10％的分值；工作的準(zhǔn)確性（任務(wù)達(dá)成率）要占10％；溝通能力也在10％左右；對(duì)于學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力也沒什么要求，5％；責(zé)任心作為必要條件，占10％；主動(dòng)性則相對(duì)重要，占15％；客戶服務(wù)意識(shí)占5％。我們通過這些比例可以看出，對(duì)于員工的要求主要側(cè)重在實(shí)際操作和專業(yè)技能上，而管理、交流、創(chuàng)新層面的要求相對(duì)較低。
部門經(jīng)理級(jí)指標(biāo)。部門經(jīng)理的要求相對(duì)綜合一些，計(jì)劃和執(zhí)行能力占大頭，15％；專業(yè)知識(shí)和技能也是15％；解決問題能力也不容忽視，占15％；領(lǐng)導(dǎo)力（這是普通員工沒有的項(xiàng)目）占10％；工作效率占10％；溝通能力占10％；學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力占10％；主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)所占分值較小，分別占5％。部門經(jīng)理級(jí)要具備很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)與技能，同時(shí)對(duì)于下屬還要有較強(qiáng)的管理能力，需要具備能夠統(tǒng)籌一個(gè)部門的能力，能夠解決實(shí)際問題，保證工作效率的最優(yōu)化。
主管級(jí)指標(biāo)。對(duì)于主管級(jí)別的員工來(lái)說，考核則更偏重于其計(jì)劃、執(zhí)行、決策的能力。計(jì)劃能力大致要占據(jù)15％的分值；執(zhí)行能力也一樣，15％左右；決策能力在10％；解決問題能力占5％（具體問題由主管分配給下級(jí)人員解決）；團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力占10％；領(lǐng)導(dǎo)力則要求較高，占15％；專業(yè)知識(shí)和技能在5％；溝通能力占10％；學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力占5％；責(zé)任意識(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)，要占10％。
上述比例只能說明考核的方向。對(duì)于基層員工來(lái)說，執(zhí)行的結(jié)果要占的比重比較大，中層要在過程管控的指標(biāo)上權(quán)重占比大一些，高層應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)以及規(guī)劃層面權(quán)重大一些。但是在實(shí)際操作中，我們通常建議各位不要做上述的考核，因?yàn)橹饔^因素太多，只要涉及主觀因素過多的考核，由于無(wú)法用客觀標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，一定容易出現(xiàn)問題。
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