作為契約的雙方，企業(yè)和員工是平等的關系。企業(yè)給員工報酬，員工為企業(yè)服務。而建立企業(yè)與員工的心理契約，其目的就是讓員工在工作中獲得物質和精神的回報，從物質和精神兩個方面獲得滿足，并且體驗到為企業(yè)工作的快樂。
一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會，晉升。
企業(yè)與員工建立心理契約，一般要經歷建立（Establishing， E階段）、調整（ Adjusting， A階段）和實現（ Realization， R階段）三個主要階段：
E階段（建立階段），企業(yè)需要了解員工有哪些期望，并且向員工宣傳介紹企業(yè)及其所在部門的現狀及未來幾年內的發(fā)展狀況，從而幫助其建立一個與其崗位相符合、與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相符合的合理預期，促使其為趨同預期而努力工作。
有些企業(yè)只考慮自身的利益,對員工的成長漠不關心,片面地認為企業(yè)為員工提供了薪酬，員工就要為自己工作，就要遵守企業(yè)的制度，其他的都與企業(yè)無關。這種狹隘的觀點使得企業(yè)與員工的關系只能夠建立在有形的經濟契約和制度契約之上，而員工也只是以體力和技術在有限范圍內向企業(yè)換取物質利益，僅僅是滿足于完成與自己利益相關的工作，對于企業(yè)的其他工作和利益漠不關心。如果一個企業(yè)缺乏建立心理契約的文化氛圍和道德基礎,那么員工就會在心理和個人目標等方面與企業(yè)格格不入,甚至會發(fā)生“毀約”、“跳槽”和出賣企業(yè)商業(yè)機密的現象。我們通常認為，員工在企業(yè)得不到良好的發(fā)展,其主要原因是員工發(fā)展的權利沒有受到企業(yè)的足夠尊重,職業(yè)道路受阻,員工與企業(yè)沒有建立一種良好的心理契約。
著名企業(yè)家皇明集團董事長、總裁黃鳴認為，要像對孩子一樣對待員工，形成一個老板與員工平等的和諧關系。而為員工進行職業(yè)生涯設計,則是使企業(yè)與個人和諧共進、促進人的全面發(fā)展的良好方式。
當黃鳴得知自己的一個員工說“我來企業(yè)是求名求利求發(fā)展的”的時候，他大聲叫好，因為他等的就是這句話。他對員工說，“求名求利求發(fā)展”是對的，企業(yè)應該支持，但是有一個條件，企業(yè)必須讓你的員工、企業(yè)、社會和你的消費者得名、得利、得發(fā)展，你才有可能得名、得利、得發(fā)展，而且必須是求實名、求長利、求可持續(xù)發(fā)展。他的企業(yè)也正是在此基礎上奠定了企業(yè)和員工共同的理念。
A階段（調整階段），企業(yè)與員工之間的心理契約是以對企業(yè)的未來預測為基礎的。當現實與預測產生偏差時，就需要對員工和企業(yè)的預期進行相應的調整。此時，企業(yè)要及時與員工對新出現的情況進行有效的溝通，并且請其對期望進行相應的調整。特別是當企業(yè)遇到危機或者發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層只有與員工進行及時有效的溝通才能夠盡可能地降低員工的心理負擔，降低負面影響。
調整的目的，就是讓員工由在企業(yè)中感受不到快樂到能夠體驗到快樂，由有一點點快樂到非常的快樂。盡管讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)是一件很難做到的事情，但是這是每一個管理者都必須重視和應該做到的事情。管理者就是要學會讓員工感動。
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