物色最佳人選
《時代》雜志曾經(jīng)報道過在亞特蘭大體育場舉辦的一場盛大的招聘宴會。許多剛剛起步的公司為了吸引競聘者，在爭先恐后地發(fā)放賽事門票和電影票。在過去，這種方式確實能夠幫助公司招徠他們最需要的人選，但是今天不同了。招聘者往往微笑而來，失落而歸。
這篇文章討論了公司為了招募合適員工所度過的煎熬歲月。文章主要針對那些由年輕員工擔任的初級的低收入職位，但結(jié)論部分引用了沃爾特·卡德特（Walter Cadette）的話。作為摩根保證信托銀行（Morgan Guaranty Trust）的經(jīng)濟學家，沃爾特·卡德特認為：“麥當勞（McDonald）和漢堡王（Burger King）在今天面對的員工緊缺將會成為通用汽車和IBM公司在明天同樣要面對的困境。”卡德特的預言從他說出口就開始一步步成為現(xiàn)實。這篇文章寫于1986年4月。
從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束開始，我們欣欣向榮的工業(yè)發(fā)展從來都擁有充足的人力資源。一直到20世紀70年代，退伍軍人還能夠補充工業(yè)發(fā)展所需的工人數(shù)量。隨后，即使工業(yè)真正迎來了蓬勃之勢，驚人的出生率和婦女的大量參與工作，使得人力資源從來都沒有成為工業(yè)發(fā)展的障礙。
不過好景不長，高出生率開始下滑。由于我們這一代人不再熱衷于傳宗接代，現(xiàn)在各行各業(yè)的人力緊缺已經(jīng)初現(xiàn)端倪。這一局面可能會迅猛發(fā)展并且在2011年到達臨界點。
我認為，我們也許得花上幾年甚至更長的時間，才能最終學會如何處理這一困境。我們可能會通過采用新技術(shù)、全球化或者移民等方式來解決問題。難道這些真的只是紙上談兵？你所關(guān)心的并不是在21世紀的第二個10年該如何獲得20000000工源，而只是如何搞定眼下這筆交易。
盡管我們必須要接受員工隊伍不斷縮水的事實，這并不意味著我們只能退而求其次并且讓這一現(xiàn)實阻礙前進的步伐。盡管我們必須時刻關(guān)注這一現(xiàn)狀對顧客基礎(chǔ)和競聘群體帶來的巨大負面影響，但是不要只期望自己能夠在市場中得到“公平的一份”。那么，該如何在與日俱衰的工源中吸引更大的部分呢？通過大面積撒網(wǎng)，你或許能夠在這場戰(zhàn)斗中勝出。
大面積撒網(wǎng)
說要大面積撒網(wǎng)，并不是說要把潛在的員工看成魚群。正相反，我們必須把每個員工視為獨立的個體來獨立評價，判斷每個個體能為企業(yè)帶來多少效益。因此，必須采用多樣化的招聘方式，以保證找到適合公司的運作的獨一無二的員工。只有盡可能地多樣化并且擴大化自己的招聘范圍，才有可能選拔出最出色的人選。大面積撒網(wǎng)，簡單來說，就是要求你盡量吸引更多的潛在競聘者。你不可能雇用到你從未謀面的人才。
如果合格競聘者很少，那只會讓局面變得更糟。（其實，也有一種可能，就是缺少“不合格員工”。）要想生存，就必須最大化你所能夠占有的工人資源。下面是可能幫助你獲勝的三種關(guān)鍵態(tài)度。
隨機應變
如果你本想招聘一個全職員工，但卻發(fā)現(xiàn)了一個只能做兼職的完美人選，那么就應該考慮分解職位的方案或者重新對這個崗位進行定位。公司雖小，你卻享有為個體量身定做職位的奢侈權(quán)力。這樣的靈活度讓公司建立在以人為本的基礎(chǔ)上，而非靠樣板式的規(guī)則行事。
上一章說過，千萬避免用一些類似“10年以上工作經(jīng)驗”之類刻板的條條框框來限制人才資源。真的必須要有10年經(jīng)驗么？你真的想把那些只工作過9年的人拒之門外么？還有4年的和2年的人才呢？
能夠隨機應變的靈活度是小企業(yè)主比那些工業(yè)巨頭多享受的一項優(yōu)勢，要充分利用這一優(yōu)勢。
發(fā)掘多樣資源
成功的招聘并不將“跨越條條框框”視為必須。只有當真正意識到，不存在任何條條框框的時候，才有可能迎來招聘的成功。招聘成功與否其實伴隨于你發(fā)布的每一條廣告、遇見的每一個人和工作的每一天。不要只選擇一兩種你偏愛的招聘方式，而應該在你所能夠操控的范圍內(nèi)擴展盡可能多的方式和資源。這將為你的團隊招來更多的候選者，并集中更多的智慧和經(jīng)驗。
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