（3）面談篩選。請注意，我稱之為“面談”，而非“面試”。還要注意，在應(yīng)聘者前來面談之前，你應(yīng)該是已經(jīng)確定他符合招聘的條件了，因此，這項工作的目的只是確定應(yīng)聘者是否能夠與你的團隊合拍。下面就來逐個看看這三個步驟。
第一步：簡歷篩選——確定應(yīng)聘者可供備選
要逐個審閱一大堆應(yīng)聘某個特定職位的簡歷，無疑是一項繁重的工作。不過，我可不推薦亞歷克斯的做法。他只是漫不經(jīng)心地看看助理桌上的13英尺高的簡歷——那里是1000多個在報紙上看到招聘信息后來競聘銷售部一個職位的人。亞歷克斯跟助理說：“每數(shù)到10份，就留下一份簡歷，其余的都扔掉吧。就這么做?！?/p>
他的助理大吃一驚?！拔覀儾荒苓@么做”，他爭辯道，“這樣很可能會錯失最優(yōu)秀的人才！”
亞歷克斯卻這么說：“你說的沒錯，不過如果他的運氣那么差，我們也不需要他?！?/p>
注意：要端正態(tài)度
你一定發(fā)現(xiàn)我所給出的招聘建議與大部分此類書籍給出的意見大相徑庭。那些書籍把招聘工作視為一場游戲，我卻視其為一種合作。
我的意思是，你必須像選擇計算機供應(yīng)商一樣挑選雇員。我們總是在選擇貿(mào)易伙伴的時候精益求精，因為我們希望能夠互惠互利。其實，聘請任何一名員工都和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。對于那些新進員工，必須要付出足夠的關(guān)心、禮貌和敬意，就像對待那些為你提供訂書機的合作伙伴一樣。
你會因為在宣傳冊上發(fā)現(xiàn)了一處錯別字而中止和一個擁有革命性專利的計算機供應(yīng)商的合同關(guān)系么？你會因為一個聲名遠揚的供貨商在初次見面時衣著不整而不與其合作么？即使你認為自己有權(quán)力這么做，你真的會質(zhì)問合作伙伴一些狡猾的虛假心理測試以探尋他隱秘的私人世界么？你當(dāng)然不會。然而，我們卻經(jīng)常在開展一些關(guān)鍵的貿(mào)易
關(guān)系時做這樣的傻事。知道都是哪些時候么？·喬伊絲（Joyce）熱衷于尋找簡歷上的打印錯誤。她認為只有不合格的應(yīng)聘者才會犯這種錯誤。
·埃琳（Erin）輔修心理學(xué)，因此總是喜歡探究應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。她最喜歡問的問題就是，“你認為這杯水是半滿的還是半空的？”（其實正確答案是，“這看起來正好是你需要的兩倍那么多?！保?/p>
·羅杰（Roger）總是這樣開始一場面試：“簡單介紹一下你自己吧?！彼J為這樣可以審查應(yīng)聘者是否能夠清楚地認識自己。
·凱文（Kevin）想要檢驗應(yīng)聘者應(yīng)對壓力的能力。他總是用一種咄咄逼人的姿態(tài)進行面試，以檢查應(yīng)聘者的反應(yīng)。
·薩姆（Sam）讓應(yīng)聘者介紹自己的強項，然后很巧妙地針對他的一些弱項提問。暫且不提應(yīng)聘者很可能已經(jīng)在各種應(yīng)付面試的書中記住了這些問題的答案，這些問題其實根本不能反映出應(yīng)聘者的真實能力，也無法確定他們能否與現(xiàn)有團隊和諧共事。
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