確定最佳團隊成員
至此，我們已經(jīng)接近招聘的終點了。經(jīng)過幾個月的人才搜尋，幾十次會面以及無法計數(shù)的咖啡消耗，我們差不多可以發(fā)出最后的聘書了。此時還需要做什么呢？我們還需要再搜集一些關于競聘者的信息，再次確定他的能力和信譽，然后做出決定。
確認
在我們做出最后選擇之前，我們應該對入圍的競聘者仔細進行最后的集中審查。我們需要重新確定簡歷上的所有信息（我們通常把這個步驟稱之為“與推薦人確認”），通過查看競聘者的駕駛記錄、信用記錄和其他一些調(diào)查來搜集一些新的信息。在做這些工作之前，我們大概需要檢驗一下競聘者是否能夠和這個職位以及整個公司相容。
檢驗
前面說過，員工流動的最大原因就在于人才與職位的不相符。換句話說，就是員工與所做的工作并不適合。有些時候，員工能夠及時地發(fā)現(xiàn)這種錯位，并且確定自己能夠真正適合的工作，早日走上成功的職業(yè)軌跡。不過不幸的是，很少有人能夠盡早地發(fā)現(xiàn)這一點，因此很多人才只能花上很多年甚至一輩子的時間在那個并不能發(fā)揮他的能力和才智的工作中煎熬掙扎。
一定要對職務錯位有準確的認識。這不只是勞務合同中止的頭號原因，也是職業(yè)生涯不得完滿、郁郁不得志的最大原因，同樣也是員工生產(chǎn)力低下的重要原因。所有這些惡果都是在招聘的時候就埋下了種子的。
雇主和雇員雙方在招聘階段都是有一些弱點的。競聘者可能是因為暫時失業(yè)才不得已來尋找工作。他的貸款償還期限越來越近，他不得不說服自己無論什么工作都是一個好的機會。雇主可能在很長一段時間內(nèi)都在尋找合適的雇員，此時非常希望盡快填補這個職位的空缺。這種情況下想要說服自己面前的競聘者——也許是唯一的競聘者——是最佳人選，再容易不過了。競聘者的迫切心情和雇主的不耐煩會最終導致彼此付出極大的代價。在這種危險時刻，一定要小心翼翼。那么，就讓我們來看看哪些方法可以增加你的雇員與職位恰好合適的幾率。
評估
通常來說，合理評估都是檢驗職員與職位是否相符的有效方法。很多平時可以采用的測驗方式都能幫助你判斷職員技能是否符合職位要求。這些測驗都能夠衡量哪些問題呢？設想一下：你需要招聘一個自動供應商店的部門經(jīng)理。在這個職位上，他需要照管40000件產(chǎn)品，并且這些產(chǎn)品都看起來差不多，或者都是16位的庫存規(guī)格。這個時候，你對在招聘過程中表現(xiàn)最突出的競聘者進行評估測驗，結果發(fā)現(xiàn)他討厭繁瑣的事務和一成不變的工作，同時在他的身上有值得開發(fā)的創(chuàng)新意識。
那么，這位競聘者會在這個職位上做的開心么？顯然不。對于這項工作來說，他和勞雷爾和科斯特洛（Laurel and Costello）戲劇演出團隊沒什么區(qū)別。一個成功的評估測驗可能會揭示一些經(jīng)常導致嚴重職務錯位的特別傾向或者個性特征。
因此，這個時候我們就特別需要謹慎對待了。檔案文件固然是評判職務錯位的有效途徑，但這必須建立在你采用了有效的評估測驗的基礎上?，F(xiàn)在在市場上流通的一些測驗方式根本不能夠作為篩選人才和做出最后招聘決定的輔助工具。邁爾斯-布里格斯性格評估測試（Myers-Briggs Type indicator）大概是當前市場上最流行的評估測驗，是非常棒的開發(fā)管理人才和理解團隊內(nèi)部性格差異的工具，但對于制作招聘決定來說，就不那么有效了。它根本不去評價競聘者和職位之間是否合拍，也無法預測未來能否成功，因此根本不應該被用在招聘決策上。（實際上，邁爾斯-布里格斯的開發(fā)商說，“如果為了篩選競聘者而采用邁爾斯-布里格斯性格評估測試，這是不道德的而且也是不合理的?！保?/p>
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