對員工而言，管理崗位總是僧多粥少，這也正是許多公司政治斗爭的根源。每個人都希望升到更高的職位，獲得更好的待遇。于是，同事之間的勾心斗角就會不可避免的發(fā)生。
受中國傳統(tǒng)文化的影響，人們習慣性地認為只有“當官”才算有出息，才能出人頭地，才能名利雙收。這進一步地強化了人們在職場上的勾心斗角，互相傾軋。
當人們的注意力都集中到如何獲得更高的管理職位，而不是如何把本職工作做好時，企業(yè)就難以實現人才的優(yōu)化和資源的配置。顯然，把一個專業(yè)能力極強，但卻缺乏領導能力的員工提升到管理崗位，在許多時候并不是個好辦法。因為領導力不僅僅要求一個人具備能力，還要具備優(yōu)秀的性格，以及合作的精神。
殼牌解決這個問題的辦法是在公司內部實行員工的“雙通道”發(fā)展模式，也就是工作級別制（Job Grade）。
人才發(fā)展“雙通道”
在殼牌，很少有員工提及職位的高低及官職大小，他們更關注“級別”的高低。這是因為，殼牌員工的工資收入和福利待遇不完全與管理者崗位有關，而是取決于人們的工作級別高低、崗位的特性以及他為公司所創(chuàng)造的價值。
殼牌實行的是技術崗位和管理崗位分設，通過在崗位設置中實行工作級別制，以使人才“雙通道”發(fā)展的人才晉升模式（圖1 人才“雙通道”發(fā)展圖）。它的特點是員工的薪酬和福利只與工作級別對應，而與官職大小無關。
圖-1 人才“雙通道”發(fā)展圖
在殼牌，工程技術人員被稱為工程師，而工程師在公司中有著舉足輕重的地位。工程師也分為許多級別，一些崗位的資深工程師級別與管理職位的級別相同，有的甚至還要高些。即使你是某部門的經理，但由于每個崗位難度系數、責任等要素不同，你的工作級別及工資福利待遇也可能會低于其他部門的資深工程師。例如，一些崗位的工程師級別達到了2級、3級和4級，這就是經理級工程師，可稱為經理人。而一些管理崗位的經理的級別只有6級（數字越小，級別越高）。
通過這種和待遇掛鉤的級別制，管理者和下級的收入相比沒有很大的差距，因此大家就不會爭著“當官”，削尖腦袋拼命往“官途”上擠，從而保證了專業(yè)技術人員安心本職工作，心情舒暢地在崗位上發(fā)揮個人特長。
這種“雙通道”的發(fā)展模式，讓殼牌匯集了一支強大的高素質技術人員隊伍，各級工程師更是在企業(yè)內發(fā)揮了十分突出的技術主導作用。由于淡化了“官本位”的管理理念，各類技術人員都能很好地正視自己在公司內的價值，他們的技術優(yōu)勢和潛力也得到了最大的挖掘和發(fā)揮。
由于殼牌十分注重發(fā)揮工程技術人員的作用，使管理人員和技術人員都有發(fā)展通道，因此優(yōu)秀技術人員一直都呈現出較高的比例。這不但有利于發(fā)揮技術人員的聰明才智，而且促進了企業(yè)的創(chuàng)新和進步。與此同時，殼牌對工程師的要求是要向專業(yè)深度發(fā)展，不僅要熟悉實際生產技術，更重要的是要精通設計。可以說，殼牌之所以能取得今天的成就，與它擁有一支龐大的專業(yè)化工程師隊伍密不可分。
毫無疑問，當公司的技術人員無不虎視眈眈的覬覦各個管理崗位的時候，公司就會很危險。它意味著人們在技術崗位上的努力奮斗只是晉升的手段，而不是本身對技術工作的熱愛。當這種努力奮斗總是得不到晉升的結果時，人們的工作熱情就會一落千丈，甚至出現“混日子”的頹廢心態(tài)。
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