在任何公司，技術(shù)人員的作用和重要性都不容忽視。因此，需要人才發(fā)展的“雙通道”制度，既提高技術(shù)人員的待遇和地位，又能讓他們?nèi)匀辉诩夹g(shù)崗位上充滿熱情的工作。
被淡化的“官本位”意識
要想讓員工發(fā)揮出最大的工作潛力，就必須讓他們感到自己的工作被尊重。組織的目的不是命令或強(qiáng)迫員工工作，而是設(shè)定合理的績效制度讓員工主動工作。當(dāng)人們坐在一起，談到的不是對自己工作的熱愛，而是自己還沒有晉升到什么職位，某個人能力很差，職位和薪酬待遇卻比自己高的時候，這個組織就必然缺少工作的激情。在不合理的薪酬制度和晉升制度下，人們的注意力總是聚焦在自己的利益是否得到體現(xiàn)上，而不是自己的工作是否做好。
我在中海殼牌沒有發(fā)現(xiàn)這種跡象，雖然我知道其他公司這種現(xiàn)象并不少見。在中海殼牌，我看到一些曾經(jīng)在其他公司郁郁不得志的優(yōu)秀人才，現(xiàn)在變得斗志昂揚(yáng)，無比進(jìn)取。
有一位從國有企業(yè)來中海殼牌工作的李先生，在這里任工程師。他在新的環(huán)境里，工作的得心應(yīng)手。在4年的時間里，由于他工作出色，工作級別升高了兩個。自然，他的待遇也得到了相應(yīng)的提升。他感慨道：“在原來的工作單位，大家都爭著當(dāng)官，認(rèn)為只有踏上管理崗位才能有所發(fā)展，才能被大家認(rèn)可和受人尊重，在人生的道路上才能有所作為。在這樣的價值觀里面，再加上老婆抱怨，人的心思會變得很亂，有時無法專心工作。而在中海殼牌，競爭相對公平，心態(tài)較好，感到很滿意。上班時間一心想著工作，從事自己擅長的專業(yè)技術(shù)工作，一樣可以發(fā)揮自己的特長，工作有成就感?！?/p>
發(fā)現(xiàn)人才很難，讓人才發(fā)揮出他們的能力更難。在官僚主義盛行的組織里，那些承擔(dān)著技術(shù)革新與產(chǎn)品研發(fā)更新的人員，經(jīng)常得不到足夠的尊重與支持。他們有好的創(chuàng)意，好的想法，但這些都可能會因?yàn)闆]有足夠的資源支持而無聲無息的消失。即使是一些規(guī)模龐大的跨國公司，在變革之前，也往往會忽視某些部門或人員的重要性。他們或者把重點(diǎn)聚焦于銷售，或者把重點(diǎn)聚焦于技術(shù)，而總是忘記把這兩者放到同一重要的位置上。
中海殼牌淡化“官本位”的另一個小小體現(xiàn)是在手機(jī)配置上。按照制度規(guī)定，員工可以根據(jù)工作需要配置公司付費(fèi)手機(jī)。配置的原則，不是完全按照級別和職位高低，而是根據(jù)工作的實(shí)際需要。因此，除了一些管理者配有公司的付費(fèi)手機(jī)外，普通員工也可根據(jù)崗位工作性質(zhì)，來申請配置手機(jī)。只要是工作實(shí)際需要的，申請一般都能得到批準(zhǔn)。
申請手機(jī)的程序也很簡單。只要個人提出申請，部門管理者簽字同意，公司管理層批準(zhǔn)即可。被獲準(zhǔn)的員工可以按照自己的喜好自行選擇手機(jī)型號，當(dāng)然，不能超過2000元的報銷標(biāo)準(zhǔn)。
中海殼牌淡化“官本位”還體現(xiàn)在出差的待遇上。按照公司規(guī)定，員工出差時，必須按照級別高低分別入住5星、4星和3星級賓館。只有當(dāng)不同級別的員工一同出差時，低級別的員工才能享受與高級別的員工同等的待遇。而且，外出團(tuán)隊的領(lǐng)隊，不是由管理職位最高的，而是級別最高的人來負(fù)責(zé)。
事實(shí)上，在“雙通道”發(fā)展模式下，不是所有的人都希望升到最高級別。高職位和權(quán)力固然能帶來風(fēng)光，但也意味著你要承擔(dān)更多的責(zé)任，面臨更多的決策風(fēng)險。因?yàn)槟阋獮楦嗟娜素?fù)責(zé)，而不再僅僅是對自己的工作負(fù)責(zé)。很有可能，你會在新的職位上“高處不勝寒”，感覺到眾多有形無形的壓力。管理學(xué)家勞倫斯?彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中提到：在企業(yè)和其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向。由于某位員工在原有職位上業(yè)績突出，就將被提高到更高一級的職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能到達(dá)的職位。其最終的結(jié)果是，每一個職位都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。
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