在殼牌，許多高級員工在到達一定的資深級別后，就不愿意再次被提拔到更高的崗位。原因是在原有工作崗位上，工作早已得心應手。與其到新的崗位上面臨各種風險和不確定性，不如在原有的崗位上做一名專業(yè)的行家里手。
我的上司馬丁先生在殼牌工作了三十多年，工作考核年年優(yōu)良，但他卻不想再次被提升。有一次，我和他聊起這件事，對他說你應該被提拔了，他告訴我自己不想再被提拔。原因有兩個：第一，他現(xiàn)在在這個崗位干的得心應手，如果被提拔到新的崗位，就要面臨新的崗位的挑戰(zhàn)和壓力；第二，職位越高，壓力越大，風險也越大，一旦遇到公司不景氣需要裁人時，一般先從高級別崗位開始裁。因為你一個人拿十幾個人的錢，所以被裁的可能性最大。馬丁接著告訴我，他上班的第一天，他的上級找他談話時就提到：“你的崗位是3級（JG3-Job Grade-3），一般要在殼牌工作至少25年以上，且年年考核優(yōu)良，才能升到這個級別。級別高、工作多、要求高，沒有好日子過啊！”
在中海殼牌，3級是高級資深級別，中國籍員工達到這個級別的人數(shù)并不多見。所以，在中海殼牌，你的級別越高，權和利越大，你要承擔的責任就越多。在高高的職位上，你不會感到“春風得意”，而只會有“如履薄冰，如臨深淵”的感覺。
為員工設計職業(yè)生涯道路
雙通道發(fā)展模式保證了員工晉升的公平合理，但它無力推動員工工作能力的提升。就象游戲規(guī)則雖然意味著過程和結(jié)果的公平，但它卻無法提升某個參賽人員的專業(yè)能力一樣。
要想讓員工更有效的成長，就要為他們設計出一條成長的道路，幫助他們成長，以實現(xiàn)他們的使命和目標。在殼牌看來，每個人的職業(yè)生命都是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。因此，關注員工的持續(xù)成長，幫員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們的職業(yè)前程設計成長道路，使企業(yè)在發(fā)展的同時，員工也有所發(fā)展，是殼牌培養(yǎng)和留下人才的重要手段之一。
職業(yè)生涯（Career Path）設計是一種現(xiàn)代人力資源管理思想，目前已成為世界上跨國公司在人才爭奪戰(zhàn)中的另一重要利器。殼牌通過為員工進行職業(yè)生涯設計，給員工制定發(fā)展計劃，為他們的成長鋪平了道路。這種做法對營造企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和認同感，增強員工的歸屬感也起到了強大的推動作用。
員工要想實現(xiàn)組織目標，既要有激情，還要有相關的能力。當然，隨著目標的不斷提高，員工還必須具備學習的能力。唯有能力不斷得到提升，才能不斷實現(xiàn)公司設定的更高目標。
殼牌員工的職業(yè)生涯發(fā)展設計，以確定員工未來幾年的發(fā)展方向為主。其內(nèi)容主要包括：在本職崗位以外如何發(fā)展其他技能，還有哪些潛在的機會，還有哪些學習的機會，員工的職業(yè)表現(xiàn)如何影響個人的職業(yè)發(fā)展，未來中個人能力如何提高，個人在未來幾年的發(fā)展方向，如何提高個人的競爭力，以及為了實現(xiàn)目標需要公司給予什么樣的支持和幫助等。
殼牌職業(yè)生涯設計的基本原則，是基于發(fā)展能力、時間、績效、機遇和技能及潛力等五個因素對員工進行規(guī)劃。員工在滿足崗位工作最短年限，達到績效考評要求后，由直接上級和部門主管管理者推薦，評估小組討論通過，經(jīng)過上級批準，就可以獲得晉升。
殼牌員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的晉升分為幾種形式：一是自然晉升。當員工的工作表現(xiàn)和績效考核通過了評估，就會在崗位內(nèi)自然升級。升級后仍然在原崗位工作，但是工作范圍和職責會有所增加；二是崗位內(nèi)晉升。在中海殼牌，每個崗位都對應兩個級別，它們雖然工作范圍相似，但職責不同；三是機會晉升。機會晉升通常意味著崗位的變動，當其他崗位的職位出現(xiàn)空缺時，公司會根據(jù)員工的業(yè)績考核、工作背景及個人意愿，將其調(diào)整到該空缺崗位上來。這種崗位常常都是高級別的技術崗位或管理崗位。
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