員工招聘5種途徑
如何招到理想的員工？我們來看一下常見的招聘員工的5種途徑：
通過職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，人才流動現(xiàn)象越來越普遍、越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位。專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都已經(jīng)過篩選，因此招聘成功率比較高，上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。
通過現(xiàn)場招聘會招聘?，F(xiàn)場招聘是公司和店鋪招聘常用的一種渠道。在招聘會上，店鋪和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了店鋪和應(yīng)聘者的時間，還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價值的信息。現(xiàn)場招聘由于應(yīng)聘者集中，人才分布領(lǐng)域廣泛，因此用人單位的選擇余地較大。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策、人力需求情況。但通過這一渠道應(yīng)聘的應(yīng)聘者水平相對參差不齊，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。
媒體廣告招聘。在報紙、雜志或者電視、網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘信息，有受眾面廣的優(yōu)點(diǎn)，同時也可以起到宣傳店鋪和品牌的作用。一般會收到較多的應(yīng)聘資料，但報紙、雜志或電視類廣告的應(yīng)聘者相對真實(shí)性較難辨別，而且對于中小城市來講，報紙、雜志和電視等媒體在招聘方面還不夠?qū)I(yè)。很多經(jīng)銷商認(rèn)為，導(dǎo)購類型的員工上網(wǎng)找工作的普遍率還不高，所以目前中國的店鋪員工通過網(wǎng)絡(luò)招聘還不太普遍。但實(shí)際上，隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，上網(wǎng)找工作的服裝店鋪員工會越來越多。
店鋪門前張貼廣告。在實(shí)際的店鋪招聘中這種方式運(yùn)用較多。由于張貼在店鋪門口，應(yīng)聘者對該店鋪和品牌的風(fēng)格定位和招聘職位一般比較了解，所以相對而言該類應(yīng)聘者針對性較強(qiáng)，招聘的成功率較高，而且該類員工在入職后的工作中也會有較好的表現(xiàn)。我們在制作張貼廣告時要做到美觀、醒目、大氣，而很多店鋪卻簡簡單單，有些甚至是練起了“中國書法”，認(rèn)為只要能讓應(yīng)聘者認(rèn)識字就行了。其實(shí)這種廣告也是店鋪和品牌的形象，是留給應(yīng)聘者的第一印象，所以一定要重視。
挖人。即到其他店鋪里“挖”到您所要的理想的員工。挖人有針對性強(qiáng)、員工素質(zhì)和專業(yè)水平較高等優(yōu)點(diǎn)，但有一定難度。而且一般來講，越是優(yōu)秀的員工就越難“挖”，尤其是整個店鋪的員工都比較優(yōu)秀的情況下。因?yàn)檫@樣的店鋪的經(jīng)營者懂得培養(yǎng)人，也懂得留人，員工的忠誠度相對較高。當(dāng)然，由于店鋪員工的流動性較大，員工整體素質(zhì)相對一般，所以如果講究方法，成功率還是比較高的。同時也要講究策略，挖人的重點(diǎn)就是拿您店鋪的優(yōu)點(diǎn)來與他現(xiàn)在所不滿的地方進(jìn)行比較，如工作時間、培訓(xùn)機(jī)會、工資待遇等，而不是單純地以高工資挖人。由于挖人不是一種特別“道德”的行為，所以對于挖人在此不提倡，也不反對。
員工招聘四大原則
因事?lián)袢嗽瓌t。所謂因事?lián)袢耍褪窃谶x聘員工時，要考慮到實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，唯才是舉。
公開、公平、公正原則。公開就是要公示招聘信息、招聘流程以及招聘方法，這樣既可以避免出現(xiàn)以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，還可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，從而吸引大量應(yīng)聘者。公平、公正就是給合格應(yīng)征者以平等的獲選機(jī)會。
競爭擇優(yōu)原則。在員工招聘中引入競爭機(jī)制，在對應(yīng)聘者的素質(zhì)、品質(zhì)、能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考察的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。
效率優(yōu)先原則。用盡可能低的投入錄用到合適的最佳人選，從而降低招聘成本。
什么在為招聘工作減分
當(dāng)我們了解到招聘員工的主要途徑以后，仍然招不到理想的員工怎么辦？特別是一些經(jīng)銷商新店開業(yè)，甚至連足夠數(shù)量的員工都無法如期到崗，給開業(yè)帶來很多麻煩。實(shí)際上，造成這種現(xiàn)象的原因在于我們的一些方法或店鋪原有條件在給員工招聘減分。
現(xiàn)有員工形象。惠普公司在招聘員工時，特別重視 “以人才吸引人才”。他們認(rèn)為，如果應(yīng)聘者感覺面試官對他們不夠重視，或者發(fā)現(xiàn)面試官本人都不夠?qū)I(yè)，是很難被惠普吸引的。同樣，如果我們?nèi)ッ嬖噾?yīng)聘者，讓他覺得對他不尊重或者不專業(yè)時，也難以吸引優(yōu)秀的員工。因此，店鋪現(xiàn)有員工的日常工作形象、專業(yè)度等，都是影響應(yīng)聘者選擇的因素，需要格外注意。
單一途徑。在員工招聘過程中，我們需要多途徑進(jìn)行。網(wǎng)撒得越廣，捕到的魚才可能越多，這樣我們選擇的余地才會更大。而很多經(jīng)銷商往往只通過單一途徑，如在店鋪門前張貼招聘廣告進(jìn)行招聘。而目前幾乎所有的服裝店鋪門口都貼著招聘廣告，那么所張貼的廣告就顯得很不起眼了。
店鋪工作環(huán)境。美國勞工部曾用幾年時間對40家美國的500強(qiáng)企業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)研結(jié)果表明，員工的高績效90%來源于工作環(huán)境，只有10%來源于員工個人素質(zhì)。這說明工作環(huán)境對員工各個方面的影響都是極大的。同樣，員工在找工作時也會很重視對店鋪工作環(huán)境的選擇。他們對店鋪的裝修形象、服裝風(fēng)格、排班制度、地理位置等的要求甚至?xí)鰧べY的要求。
計劃性。特別是新店開業(yè)時，很多經(jīng)銷商難以如期招到滿意的員工，這是由于缺乏招聘的計劃性。當(dāng)我們與某個品牌簽訂了加盟協(xié)議以后，就開始設(shè)計圖紙、著手裝修的事情。在這個時候，就應(yīng)該確定好開業(yè)的日期。同時，也要對所需要的人數(shù)進(jìn)行計劃，如果感到招聘的時間緊迫，就要去想“非?！鞭k法，比如挖人（不單單去服裝店，大型飯店、咖啡館服務(wù)員和其他連鎖店導(dǎo)購等均可考慮）?？傊?，必須樹立一種到規(guī)定時間必須完成招聘工作，不達(dá)目的，誓不罷休的心態(tài)。
服裝店鋪面試技巧
面試官的專業(yè)程度、對應(yīng)聘者的尊重等會對應(yīng)聘者的選擇產(chǎn)生影響，而面試官通過合理的提問，能更好地了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、能力、工作態(tài)度和要求等。服裝店鋪常用面試問題及應(yīng)聘者回答分析，見表3-1。
表3-1服裝店鋪常用面試問題及應(yīng)聘者回答分析
提問問題提問目的及作用應(yīng)聘者常見回答答案判斷及應(yīng)對1.可以簡單地自我介紹一下嗎？看看應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力及邏輯思維1.介紹啊，表格上不都寫了嗎？對該問題不耐煩，可能今后在工作中態(tài)度也會出現(xiàn)問題，可繼續(xù)追問2.我叫××，今年××歲，××人，曾在××做過×年導(dǎo)購工作……在應(yīng)聘者回答時判斷其自信程度、語言表達(dá)的通順性(續(xù))提問問題提問目的及作用應(yīng)聘者常見回答答案判斷及應(yīng)對2.請列出你之前離職的3個理由看看他對以前工作環(huán)境的理解1.當(dāng)時我家里有事，需要一個月時間處理，所以就辭職了如果是這個原因，完全可以請長假呀，追問“3個理由”2.一方面是我家里有事，另外我們同事××，我們老板××……喜歡抱怨，環(huán)境適應(yīng)能力可能不足，與同事溝通可能有問題3.主要是想有更大的發(fā)展空間……有理想的員工，但要注意其流動性，如不滿意當(dāng)前工作，就可能會出現(xiàn)問題3.和你以前的同事相比，你工作能力最強(qiáng)的一項(xiàng)是什么初步判斷員工的工作能力介紹自己的強(qiáng)項(xiàng)一般這個問題應(yīng)聘者都會說出自認(rèn)為最強(qiáng)項(xiàng)的能力，應(yīng)繼續(xù)追問他對這個問題的理解4.關(guān)于具體工作能力方面的問題（如銷售技巧、陳列等）進(jìn)一步判斷員工的工作能力5.由于提成的原因，店鋪員工經(jīng)常會出現(xiàn)搶生意而鬧矛盾的現(xiàn)象，如果有一天你接待的顧客被其他同事“搶”了生意，你該怎么辦了解他與同事相處的能力6.你選擇工作最看中的3個因素依次是什么記錄在案，并在錄用后的管理中因人而異(續(xù))提問問題提問目的及作用應(yīng)聘者常見回答答案判斷及應(yīng)對7.你最低的工資要求是多少判斷員工的工資要求是否與我們的工資制度吻合1.報出具體數(shù)字繼續(xù)追問“少于這個數(shù)字就不考慮了是嗎？”2.這個每個店鋪都有它的規(guī)定，我按規(guī)定就是了繼續(xù)追問“我們當(dāng)然有規(guī)定，但你也會有自己的要求，所以我想了解你的要求”，直至報出具體數(shù)字8.你未來3年和5年分別的職業(yè)規(guī)劃是怎樣的判斷其上進(jìn)心、是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃，并盡可能判斷其在本店可能的工作時間接受熱愛服裝事業(yè)、在服裝領(lǐng)域有更高追求的人；謹(jǐn)慎面對有進(jìn)入其他行業(yè)想法的人9.如果錄用你，你打算在我們店工作多久排除短期員工，并讓員工“非正式”承諾10.你有什么想要提的問題嗎對應(yīng)聘者的提問如實(shí)回答
有了這些面試的技巧和方法，就可以達(dá)到事半功倍的效果，增強(qiáng)面試的有效性。
管理升級
招聘工作是管理中的重要環(huán)節(jié)，它是員工管理的第一步，也是最重要的一步。因此，很多經(jīng)銷商都把招到得力的員工作為工作的重中之重。其實(shí)，招聘工作很簡單，只要注意方法和技巧，就不難找到合適的人。
如何做？我們可以注意四點(diǎn)：第一，招聘途徑要寬，要有多重選擇；第二，講原則，原則是基礎(chǔ)；第三，注意內(nèi)部因素，樹立好形象，營造好氛圍；第四，注意面試技巧。
3.2巧妙用人，事半功倍
通用公司總裁杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過，“作為管理者，必須高度重視識人、用人的能力，不斷提高管人的技巧?！碑?dāng)今社會，競爭無處不在，企業(yè)如此，服裝店也必然要面對。商海沉浮，優(yōu)勝劣汰，對于一名管理者而言，在這個充滿競爭的大環(huán)境中，如何管人用人是一個值得深思的問題。
“善用人者能成事，能成事者善用人?！钡赇伈辉诖笮。瑔T工不在多少。凡重用眾才之能者必興，凡善聚眾智之光者必明。那么，如何巧妙用人呢？
認(rèn)識員工
在面試中，受客觀環(huán)境的影響，有些應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的能力和他的實(shí)際工作能力會有一些差異，再加上面試官的眼光、個人喜好等因素的影響，這種差異會更大。因此，面試對新員工的工作能力和性格等方面的了解是不全面的，這也是所有店鋪都會設(shè)置試用期的原因。然而，很多店鋪經(jīng)營者卻把試用期當(dāng)做壓縮員工工資的一種途徑，采用超長試用期，這是不合理的。
其實(shí)，觀察新員工，也是有方法的，可以從這三個方面來實(shí)現(xiàn)：一是觀察新員工的工作紀(jì)律（規(guī)章制度的執(zhí)行等）；二是觀察新員工的工作表現(xiàn)（工作的主動性和個性等）；三是觀察新員工的一些細(xì)節(jié)表現(xiàn)。從這三個方面入手，就可以很好地了解新員工，給他們以準(zhǔn)確的定位。然而，有時新與老之間會難以取舍。
一次和某家500強(qiáng)企業(yè)招聘部門的主管聊天，曾提到這樣一個問題：現(xiàn)在你有一老一新兩個下屬，老員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，處世老到，但紀(jì)律性差、工作懶散；新員工工作積極、有上進(jìn)心，可是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，并且似乎學(xué)習(xí)力較弱。那么，你用哪一個？
在店鋪的員工管理中也時常會遇到類似的問題。隨著時間的不斷推移，每位員工最真實(shí)的一面會不斷展現(xiàn)出來，有些員工的工作激情會受到一些店外因素的影響，從而忽高忽低。這個時候，我們又該如何用人呢？
孟子在《禮記·中庸》中提到，“莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎重其獨(dú)也?！币馑际钦f，沒有不能從隱蔽的地方看出一個人的，沒有不能從微小的事情顯露一個人的，所以，君子在獨(dú)處、無人注意的時候，需要小心謹(jǐn)慎，嚴(yán)格要求自己。反過來講，要想真正地認(rèn)識員工最真實(shí)的一面，只有在其獨(dú)處的時候、無人監(jiān)督的時候去觀察他。如何認(rèn)識員工？如圖3-1所示。
圖3-1如何認(rèn)識員工重視員工
顧客是員工的上帝，員工是老板的上帝。不論我們賣一件1萬元的LV，還是賣一件100元的美特斯邦威；不論我們賣一輛200萬元的BMW，還是賣一輛200元的自行車……員工是最直接面對顧客的，他的形象和素質(zhì)直接影響到一家店鋪的品牌和形象，而店鋪的經(jīng)營管理者一般是不會直接面對顧客的。所以，我們應(yīng)該注重對員工的培養(yǎng)、激勵和關(guān)心，讓員工有更好的心態(tài)和更好的服務(wù)面對顧客，從而提高店鋪的銷售業(yè)績。
重視員工不表示寵員工。也有一些店鋪經(jīng)營管理者因?yàn)閱T工難招也難留，所以總是懼怕因?yàn)楣芾硖珖?yán)而使員工流失。其實(shí)，因?yàn)楣芾矶箚T工流失的不是因?yàn)楣艿锰珖?yán)，而是管理的方法上存在問題，這是兩回事情。重視員工只表現(xiàn)在對員工的培養(yǎng)、激勵、關(guān)心等方面，而不是寵員工。事實(shí)證明，越是寵員工，管理越松散，員工的流失率就越大。相反，管理嚴(yán)格的店鋪，其員工的流失率相對要小得多。
讓員工成為店鋪的主人。中國目前的很多服裝經(jīng)銷商的經(jīng)營形式是“夫妻店”，這跟中國服裝的發(fā)展進(jìn)程和中國企業(yè)的形式有關(guān)。隨著品牌競爭與市場形勢的變化，這種形式的店鋪無法擴(kuò)張，將逐漸被淘汰。因此，把店鋪交給店長和店鋪的員工來管理，是品牌專賣店生存和發(fā)展必然的選擇。
但有的店鋪老板會說，“我一離開業(yè)績就下滑”，這不是員工的問題，而是老板管理的問題。把店鋪的經(jīng)營管理完全交給店長和店鋪的其他員工，是需要一個投資的過程的。店長和店鋪的其他員工來經(jīng)營管理一家店鋪，開始的時候業(yè)績可能會出現(xiàn)一點(diǎn)下滑，但很快就會走上正軌。因?yàn)?，?dāng)員工培養(yǎng)起一種主人翁的態(tài)度和忠誠度的時候，即使某位員工有特殊原因需要離開，店鋪也不會受到一點(diǎn)兒影響。因此，員工的主人翁意識會提升店鋪員工流失后的抗風(fēng)險能力。
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號