管理升級
為什么要設立不同的工資？這不僅是對員工工作的回報，更是一種激勵。把工資同員工擔任的職務、肩負的責任、技術業(yè)務水平、管理能力和實際貢獻密切聯(lián)系起來，使之能夠從物質(zhì)利益上鼓勵員工提高技術業(yè)務水平和管理能力，調(diào)動他們工作的積極性。
從這個角度講，工資制度的設置一定要與管理結合起來，也就是說，工資的設置要為管理服務，比方說激勵、留人等。當每一個環(huán)節(jié)都能起到促進管理的作用的時候，這樣的工資制度就是一項合理、實用的制度了。
3.4八招有效降低員工流失
所謂員工流失，是指員工非店鋪管理意愿的流走。既然是非店鋪管理意愿的流走，肯定會給店鋪的經(jīng)營帶來很大的影響。為什么？老員工具有“血統(tǒng)”更純、忠誠度更高等優(yōu)點，因此，他們的勞效（人均勞動效率，即每個人的業(yè)績貢獻率）自然很高。而新員工與店鋪和品牌的結合需要一定的磨合過程，這無疑就增加了員工的培訓、管理成本。所以，防止員工流失、留住現(xiàn)有員工非常重要。
員工流失誰之過
服裝店鋪員工流失的原因通常有以下幾點：
招聘時本身起點低。服裝店鋪的員工，招聘時起點相對較低。一般的服裝店鋪招聘都是“年滿18周歲，高中以上學歷，身高160厘米（男性170厘米）以上，五官端正……”這樣，一些缺乏工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗的人在找不到工作的情況下，就會選擇做導購作為過渡。此時就已經(jīng)埋下了隱性的流失隱患。
待遇和培訓瓶頸。對于一些老員工、高職位員工（如店長），隨著其工作時間的不斷加長，一般的店鋪已經(jīng)無法再提供更高的薪資待遇、更專業(yè)的培訓來滿足他的經(jīng)濟和學習要求。這樣便造成了店鋪員工個人提升和發(fā)展的局限性，讓員工對自身的發(fā)展失去了希望，從而形成流失。
管理存在漏洞。很多員工的流失是因店鋪自身管理不善造成的。員工對薪資高低的判斷是通過對比產(chǎn)生的。員工首先是在本店鋪內(nèi)進行對比，如果他們發(fā)現(xiàn)薪資待遇不公平、自己無法拿到與工作投入相對應的回報，或者平均主義嚴重，就可能造成員工流失。再比如，競爭上崗機制不明確、不公平，管理松散等都可能造成員工的流失。
創(chuàng)業(yè)心情急切。某些員工以為，他們付出了很多，回報卻很低；而老板只是投入了一些資金，其實并不比我們聰明。這種不平衡心態(tài)，助長了員工離職之風。此外，隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多家庭已經(jīng)具備開一家服裝店鋪的前期投資資金，員工創(chuàng)業(yè)的心情急切，于是也就形成了流失。
人才競聘現(xiàn)象。大家都認為店鋪的員工不好招。于是，一些經(jīng)銷商就會想方設法地“挖墻腳”。他們往往給出高職位、高工資的條件，有些員工抵擋不住這樣的誘惑，再加上對原有的環(huán)境感到厭倦，本身就想換個新的工作場所，于是也就形成了流失。而且我們發(fā)現(xiàn)，通常被“挖”走的員工都是相對比較優(yōu)秀的。
員工流失損失大
有的人認為，店鋪也需要經(jīng)常更換一些新鮮的“血液”，這樣可以吸引比較先進的、不同類型的管理方法和專業(yè)技能。確實，服裝店鋪需要有一定比例的新員工、新方法、新思路，但要有一個合適的比例。比如，員工數(shù)量在8名以下的店鋪中，員工流失率應該保持在10%~15%；而在10名以上的大中型店鋪中，員工流失率應控制在5%~10%之間。如果超出了這樣的范圍，就會形成較大的損失。
顯性損失。員工流失后店鋪最顯而易見的損失就是招聘新員工的時間和經(jīng)濟成本、新員工培訓成本。有的人認為，當員工流失以后，我們可以招聘優(yōu)秀的、有工作經(jīng)驗的，這樣就不需要再培訓了。實則不然。首先，招聘已經(jīng)是有經(jīng)驗、能力較強的員工，難度大不說，肯定要提供更高的薪資待遇，這樣甚至可能影響到原有員工的情緒。其次，即使新聘員工有經(jīng)驗，但畢竟原來所工作的品牌不一樣、管理不一樣，肯定需要一定的時間來適應，這個成本也是很高的。
隱性損失。海明威曾經(jīng)提出著名的“冰山理論”。他說，“冰山運動之雄偉壯觀，是因為它只有八分之一露在水面上?！眴T工流失損失也是一樣，我們常常最直接看到的，只有“露在水面上”的八分之一，而剩下的八分之七則是隱性的。比方說，員工在流失前由于心不在焉而造成的勞效損失、員工流失后可能形成暫時職位空缺損失、優(yōu)秀員工流失而形成的顧客跟隨流失損失、訓練新員工而使他人損失的勞效、員工流失背后隱藏的店鋪管理漏洞損失等，這些都是店鋪員工流失后的隱性損失。
店鋪員工流失損失的“冰山理論”見圖3-3。
圖3-3店鋪員工流失損失的“冰山理論”拿什么留住員工
店鋪員工管理中，經(jīng)銷商要做到的是，有能力放棄不想要的員工，有辦法留住想要的員工。如果我們想要的員工不想留，而不想要的員工卻“賴”在這里，對店鋪來講影響會很大。那么，我們拿什么來留住那些我們想要的員工呢？
讓他們有歸屬感和榮譽感。我們要讓員工對店鋪有一種歸屬感和榮譽感，感受到“店榮我榮”、“店恥我恥”，讓他們覺得，店鋪業(yè)績好、口碑好是他們的榮譽，而不是跟他們無關。特別是一些大公司的直營店，我們發(fā)現(xiàn)，一些員工經(jīng)常會抱怨，“我在這里工作3年了，老板連我的名字都叫不出來?！逼鋵崋T工非常在意他在老板心目中的地位的。所以，老板要多關心員工的生活、困難、生日等，從而讓員工感受到家一般的溫暖。
認可良好的工作表現(xiàn)。一次，某品牌公司的營銷總監(jiān)去經(jīng)銷商處巡店，當他向公司總經(jīng)理匯報工作時，總經(jīng)理回了這樣一條短信：“做得很好，有你我就放心了?！边@位營銷總監(jiān)感動得差點落淚，從此更加努力地工作了。一個品牌公司的營銷總監(jiān)都需要有被人認可的感覺，更何況是店鋪的基層員工了。所以，不要吝嗇你的溢美之詞，當你在任何時候、任何領域發(fā)現(xiàn)你的員工表現(xiàn)優(yōu)秀時，請告訴他“你太棒了！”
營造快樂的工作氛圍。良好的工作環(huán)境對提高員工的工作熱情會有很大的幫助，沒有一位員工喜歡在壓抑的、痛苦的環(huán)境下工作。同時，經(jīng)銷商和其他店鋪管理者自身的情緒也是決定員工工作是否愉快的重要因素。在店鋪中，經(jīng)銷商應該表現(xiàn)出樂觀、積極、向上的一面，要讓員工感受到原來工作是非?？鞓返囊患虑椤?/p>
另外，經(jīng)銷商還要幫助員工形成一種快樂的工作氛圍。老板與員工之間、員工與員工之間不能單純地只是同事關系，更要成為朋友。可以經(jīng)常性地組織登山、打球、項目比賽等娛樂性活動，一來營造了快樂的氛圍，二來也增進了同事之間的感情。
持續(xù)提供專業(yè)培訓。我們在各個級別、各個地區(qū)的大量員工求職需求調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工最在乎的因素排名前三位的依次是培訓機會、晉升機會和工作環(huán)境。特別對于中低層員工以及工作時間不長的員工來講，他們更看中工作單位帶給他們的工作技能的提升空間。
我們發(fā)現(xiàn)，幾乎大多數(shù)員工離職都談到了錢，但實際上，這是非常表面的看法。員工找工作以及在工作中，對工資的在意程度實際上是非常低的。只是我們沒有為員工提供持續(xù)專業(yè)的培訓，也沒有給予他們晉升的機會和良好的工作環(huán)境，才讓他們把思考和談論的重心放到了“錢”上面。所以，一個能夠持續(xù)提供專業(yè)培訓的店鋪是很容易留得住人的。
內(nèi)部選拔，并讓大家都看到。一些大型公司的內(nèi)部選拔和晉升機制非常完善，他們的高層大多數(shù)都是從基層不斷提拔上來的。這樣不但節(jié)省了直接外聘高層主管而必須付出的高昂薪資，也讓每一個基層員工都有個“盼頭”，好好地去工作，好好地表現(xiàn)自己。
有人擔心，沒有從事過高級職位工作的員工會因為缺乏經(jīng)驗而做不好。但實際上，經(jīng)驗或者能力是在工作中慢慢積累和學習的。就像二年級的學生一樣，不是因為他擁有了二年級的水平才升級的，而是因為他在一年級考試及格了，各項表現(xiàn)良好了，才升上二年級。當他在二年級學習、成長以后，才擁有二年級的水平的。因此，每一位員工都希望看到，如果自己的工作夠努力的話，能夠有上升的空間，這對他們來講是最大的期盼。
特別關注年終員工。由于找工作的時間限制、希望得到年終紅包等原因，很多員工把離開時間選擇在過年后。一般來講，員工選擇年終離開都是早有準備，所以我們不但要特別關注年終員工的流失，還要防止員工早期已經(jīng)打算年終離開，而在前幾個月工作時混日子的現(xiàn)象的出現(xiàn)。
特別關注長工齡店長。一些非常優(yōu)秀的經(jīng)銷商會有很多的加盟店，這樣店長可以晉升為“大店長”、“區(qū)長”等。但對于大多數(shù)經(jīng)銷商的加盟店而言，店長已經(jīng)是最高級別了。最高級別意味著無法升職和無法大幅度加薪，所以離職率就比較高。
在這樣的情況下，“哥弟”和“阿瑪施”在部分地區(qū)實行了“店長合伙開店制度”，就是表現(xiàn)極為突出的店長，可以投入小部分（如10%）的資金而享有多部分（如40%）的分紅，這樣店鋪就完全交由該店長打理。當然，并不是單純地投入10%就直接拿到40%的分紅，而是在諸如投資回報率、庫存率等方面給予一定的制約。這樣，長工齡的店長不但不會離職，而且當他成為合伙投資人以后，會表現(xiàn)出更高的責任心。同時，這也是對每一位員工的一種鼓勵。
法制約束。交警同志一招手，司機就會把車停下來；交警向司機敬個禮，司機就會把行駛證和駕駛證等證件都掏出來；交警一開罰單，司機就會乖乖地到銀行去交罰金。為什么司機會如此愿意接受交警的管理呢？這是因為法制的約束。對于店鋪管理也一樣，我們不能只依賴法制去約束員工的流失，但法制的建設還是很有必要的，要用制度來控制員工的流失。
管理升級
員工流失對店鋪來講是被動的，對于每一家店鋪而言，都不希望出現(xiàn)員工的流失，因為這樣會給店鋪造成損失。正是由于對店鋪有損，所以我們一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
無論是大企業(yè)，還是小服裝店，它的經(jīng)營發(fā)展都要靠全體員工的共同努力。因此，穩(wěn)定人才、留住人才、用好人才非常重要。具體來說，我們可以做好這幾個方面的工作：讓他們有歸屬感和榮譽感；認可良好的工作表現(xiàn)；營造快樂的工作氛圍；持續(xù)提供專業(yè)培訓；內(nèi)部選拔，并讓大家都看到；特別關注年終員工；特別關注長工齡店長；法制約束。
3.5 “90后”員工的文化激勵法則
王小姐和往常一樣，在下午較忙的時間段走進了自己的店里。她發(fā)現(xiàn)有幾位顧客在看衣服，可是導購小菊卻在收銀臺后面發(fā)短信，嘴角還不時現(xiàn)出一絲微笑。于是王小姐放下包，去接待顧客，并達成了2票銷售。
等顧客全部離開店鋪以后，王小姐把小菊單獨叫到倉庫，輕聲地跟她說：“剛才那么多顧客，芳芳根本忙不過來，你怎么還在發(fā)短信呢？這樣不但可能會走失生意，還會讓顧客產(chǎn)生不好的印象啊?！睕]想到小菊卻說：“發(fā)個短信就一分鐘時間，你不來我也馬上要去接待他們了。”王小姐仍然耐心地說：“如果你是顧客，你在店里看了很長的時間卻沒人理，你會怎么想呢？”小菊竟然沖出倉庫，跑到收銀臺上就寫了份辭職報告交了上來。王小姐覺得自己很冤，又沒有重說，怎么小菊會有這樣的反應呢。
近兩年，隨著出生在1990年前后的導購的增加，和王小姐有相同遭遇的經(jīng)銷商非常之多。很多經(jīng)銷商反映，她們從小嬌生慣養(yǎng)長大，不能吃苦，更受不了半點兒委屈，稍微說她們兩句，就可能向你提出辭職。說都不能說，還如何管得好她們？
個性要強、以自我為中心、不愿意面對壓力、死要面子、總期望少干活兒多拿薪水等，這就是新一代的店鋪員工——“90后”員工。
用人并不在于如何規(guī)避他們的短處，而在于如何把他們的長處發(fā)揮到極限?！?0后”員工由于成長環(huán)境的特殊性，缺乏社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，存在著這樣那樣的缺點。但管理者也應該看到他們的長處：他們學習能力強、態(tài)度樂觀、容易接受新鮮事物、可愛、興趣廣泛、敢于求新求變。我們何不通過這些優(yōu)點來進行管理呢？要想管好“90后”，真正地激勵他們，就需要通過文化來進行管理。
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