7. 行為面試：優(yōu)秀的就是唯一的
在通過簡歷篩選、文化匹配度以及需求的測試后，我們需要進(jìn)入下一輪的測評，這個測評更為重要，叫行為面試。
有四種人必須做行為面試：第一種，高管人員；第二種，營銷人員；第三種，核心技術(shù)人員；第四種，現(xiàn)金管理者。什么叫現(xiàn)金管理者？財務(wù)、出納、采購等等，凡是管錢的人都屬于現(xiàn)金管理者，都要做行為面試。
那么，我們?yōu)槭裁匆鲂袨槊嬖嚹兀?/p>
美國著名的社會心理學(xué)家戴維·麥克利蘭于1973年提出了一個赫赫有名的理論——素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。
而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易讓人們了解，也很難能夠通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
通常，我們在招人的時候只能夠看到海平面以上的部分，而很難能夠看到海平面以下的部分。所以，我們就需要做行為面試，通過行為面試，我們可以適當(dāng)?shù)牧私獾綉?yīng)聘者海平面以下的部分。
在面試的過程中，人們往往會習(xí)慣于問這樣的問題，比如“你愛學(xué)習(xí)嗎？”“愛”，那么，他到底愛不愛學(xué)習(xí)呢？事實(shí)上我們是不知道的！我們不能夠僅從他的語言中來做判斷。在現(xiàn)實(shí)中，你可能還會有這樣的發(fā)現(xiàn)——木訥之人也不見得就做不了營銷！所以，如果你在招聘現(xiàn)場，僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的語言來招人，語言表達(dá)好就招，表達(dá)不好就不招的話，肯定會導(dǎo)致誤招的。
我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，有的人很會拍馬屁，拍得你心花怒放，但是他卻做不了什么工作。其實(shí)，我們中國人有70%的人都是不善于表達(dá)的，都是很含蓄的。事實(shí)上，根據(jù)一個人在語言中所說出來的東西所做的考察結(jié)果并不一定是真實(shí)的他，我們?nèi)绻肓私獾秸鎸?shí)的情況，就必須要做行為面試。對于冰山上面的技能知識，也就是他的學(xué)歷、知識水平、駕照、籍貫、電腦水平等等，我們都是可以直接了解清楚的，但是對于這個人的學(xué)習(xí)能力、忠誠度等等，這些冰山下面的部分，我們必須要通過行為面試才能夠了解。
通過研究，我們就會發(fā)現(xiàn)，人的主動性，積極性，領(lǐng)導(dǎo)力，責(zé)任感，學(xué)習(xí)力這些東西都屬于冰山下面的部分，我們是不能夠考察出來的。而對于個人和企業(yè)的發(fā)展來說，冰山下面的東西起著非常重要的作用，它占據(jù)了人素質(zhì)能力的78.1%，在人的一生中。
也許你膀大腰圓，但是你卻頭腦簡單；也許你學(xué)歷很高，但是你卻不敢創(chuàng)新；也許你能力非常強(qiáng)，但卻沒有機(jī)會應(yīng)用。現(xiàn)實(shí)中有很多的人空有一身的證書，但卻不敢去嘗試；有的人面對逆境的能力太差，有的人是學(xué)習(xí)力比較差……如此種種，我們統(tǒng)統(tǒng)稱為勝任力比較差。所以，我們招人的目的并不是要招高學(xué)歷、高文憑、長得帥、膀大腰圓、籍貫好、出生好的人，這些東西都不重要，我們要的是敢于承擔(dān)責(zé)任的、主動的、有領(lǐng)導(dǎo)力、以客戶為中心的、善于學(xué)習(xí)的、表達(dá)力強(qiáng)的、服務(wù)能力意識強(qiáng)的、服務(wù)細(xì)致的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、職業(yè)化的人！
但是，這些東西我們是怎么問也問不出來的。你要不信可以隨便問應(yīng)聘者幾個問題，他們肯定也是這么回答的：“你愛學(xué)習(xí)嗎？”“愛”，“你有領(lǐng)導(dǎo)力嗎？”“有”，“你忠誠嗎？”“忠誠”，“主動嗎？”“主動”……其實(shí)，在現(xiàn)實(shí)中有好多的問題都很傻的。
你比如，有的女士問老公“你會愛我一生一世嗎？”老公肯定會回答“會”，“老公我美嗎？”“美”，“我和你媽同時掉進(jìn)湖里，你先救誰？”……問這些問題的人太傻了。大家知道嗎？有四種問題永遠(yuǎn)不要問：第一種，理論性問題；第二種，假設(shè)性問題；第三種，未來性問題；第四種，說謊性問題。這四種問題你永遠(yuǎn)都不要問，問了也白問！
如果不信，你可以問應(yīng)聘者如下的問題，回答肯定是一樣的?！盃I銷重要嗎？”“重要”；“如果派你到蘭州去，你能做好工作嗎？”“能”；“如果你被敵軍抓走，會報告我軍名單嗎？”“不會”，“如果別人拷打你呢？”“也不會”……我們這么問問題是不對的！試想，你問一個員工說你忠誠嗎？你勤奮嗎？你貪婪嗎？他會怎么說？不貪婪。
所以，在行為面試中，這四種問題你永遠(yuǎn)不要問，如果問的話你就是在逼著別人說假話。我們做行為面試要問這樣四種問題：第一種，過去的行為；第二種，行為的證據(jù)；第三種，經(jīng)歷性問題；第四種，最后的決策。對于這四種問題，我們要一問到底！
下面，我們來通過這四種問題來考察一下回答者有沒有銷售能力。
問：你叫什么名字？
答：王五。
問：好的，那我問一個問題你現(xiàn)在在做什么工作？
答：我做的就是圖書方面的銷售。
問：銷售是不是？也就是說，你現(xiàn)在一直在做銷售，是嗎？
答：是。
問：上個月也在做是嗎？
答：是。
問：上個月的業(yè)績是多少？
答：21.8萬元。
問：上上個月的業(yè)績是多少？
答：17萬多。
問：上上上個月的業(yè)績是多少？
答：14萬。
問：那你所在的公司總共有多少個業(yè)務(wù)員？
答：6個。
問：上一個月的排名是第幾位？
答：上個月的排名是第六。
問：上個月排名是第六，那上上一個月呢？
答：也是第六。
問：那上上上一個月呢？
答：還是第六。
問：你們是分渠道的還是分地區(qū)的？
答：分渠道，分地區(qū)。
問：那你有沒有向領(lǐng)導(dǎo)反映，說你的渠道太弱了。
答：這個不能說是簡單的一個弱，或者說是一個渠道的不好。
……
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