當經(jīng)營管理顧問只簡單地說一句業(yè)務員需要再培訓時，一般的公司領導往往就會大手一揮，將業(yè)務員的培訓交給公司的人事培訓部門處理。于是業(yè)務員在人事培訓部門的安排下，開始一連串刻板無聊的訓練，例如：“介紹產(chǎn)品時不能直接看客戶的眼睛，而是要看著客戶的領帶說話?！边@種訓練和銷售商品根本毫無關系。所以就算好不容易得到正確的結論，知道問題源自業(yè)務員銷售的方法，如此一來也無助于改善銷售狀況。
除此之外，我還會試著和業(yè)務員同行。在實地訪談中，如果發(fā)現(xiàn)令人擔心的事，我會問業(yè)務員明天的預定行程如何，然后要求業(yè)務員讓我與他同行一日，即使為此取消我自己第二天既定的行程也在所不惜。行前我會準備好錄音機放在公文包里，記錄業(yè)務員和客戶說了哪些話，客戶有什么樣的反應等等。這么做可以讓我明白許多之前所不明白的事。
和業(yè)績不好的業(yè)務員同行，如果不能直接告訴客戶這么做就可以解決問題，就不能算是真正的解決問題。而且真正的解決方案，必然源自現(xiàn)場，
你可能會發(fā)現(xiàn)業(yè)務員筆記本上寫著拜訪客戶數(shù)是7位，可是事實上一天能跑4位客戶就已經(jīng)很勉強了，借此才明白：“莫非平常多報了營業(yè)件數(shù)？”
我還有過這種經(jīng)驗，我和某個公司的業(yè)務員在川崎車站前碰面后，開車前往客戶公司，可是卻在車站周邊的巷子里出不來了。他一面說“??！好奇怪！怎么會這樣！”，一面在同樣的地方繞圈。最后，他跟我說：“對不起，大前先生！能不能請你在這里下車走過去？”結果我們把車停在車站附近，步行到客戶公司。這就是業(yè)務員翹班偷懶的最好證據(jù)。
不敬業(yè)的業(yè)務員，可能不會認真做好投標工作，也不會認真拜訪客戶，為這種業(yè)務員安排再多的培訓都是枉然。由此我又可以推導出兩個結論：一、應該解雇業(yè)績排名在100名之后的業(yè)務員。二、應該取消固定薪資制，采用績效獎金制度。
如果不能直接告訴客戶這么做就可以解決問題，就不能算是真正的解決問題。而且真正的解決方案，必然源自現(xiàn)場，如果不曾到過現(xiàn)場，只憑所看的數(shù)字，能夠說的就只有業(yè)務員不夠，應該增加人手、和競爭對手相比較，只要有400名業(yè)務員就夠了，所以應該解雇多余的100位業(yè)務員。但是，當出現(xiàn)反對聲音時，就無法說服他們了，因為并沒有足夠的證據(jù)以支撐這個結論。如果能夠借著現(xiàn)場訪問驗證心中的結論，馬上就可以針對反對的聲音作出回應。
現(xiàn)在，我們就以此例作為練習題，試著作更深入的思考！練習題
假設定價不合理是業(yè)績無法提升的原因，你會怎么做？
鄂公網(wǎng)安備 42010302001612號