由于認識問題沒解決，企業(yè)思想文化建設方面存在著一些不正常的現(xiàn)象，概括起來就是：五種傾向、一種情緒和兩個不會。
第一種傾向，只講培訓，不講教育。
近些年，許多企業(yè)都很重視員工培訓，為此不惜投入重金?？山Y(jié)果往往是只抓培訓，不抓教育，結(jié)果人才培養(yǎng)出來后，或者漫天要價，或者一走了之，企業(yè)白忙乎一場，“為他人做嫁衣裳”。
只講培訓，不講教育，恐怕與西方管理理論有關(guān)。一些西方管理學家談到思想，也講得含含糊糊，甚至自相矛盾，如德魯克。一方面，德魯克強調(diào)人需要自我改造：“在漫長的人生周期內(nèi)，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要‘自我改造’?！笨闪硪环矫妫卖斂擞謭詻Q反對管理者影響員工的思想，認為“管理者的任務不是去改變?nèi)恕薄?
為什么同是管理大師，毛澤東特別強調(diào)管理者的教育職能，而德魯克卻反對管理者去影響、改變?nèi)四?？這恐怕與東西方文化的差異有關(guān)。在西方文化結(jié)構(gòu)中，宗教起著重要作用，對人的思想品德教育主要借助宗教來進行。雖說近代以來，西方人也強調(diào)“上帝的歸上帝，凱撒的歸凱撒”，可思想道德這一塊，明顯推給了上帝。一般來說，市俗組織的管理者是沒有權(quán)力影響他人思想的。在西方，如果有哪位企業(yè)家明確表示要改造員工，極有可能受到質(zhì)疑或惹上官司。而在中國，情況完全不同。中國人大都沒有虔誠的宗教信仰，需要從社會生活中去尋找人生的價值和目標。所以，自古以來就有“善政不如善教”之說，認為再好的管理手段也不如思想教育。
第二種傾向，只講溝通，不講灌輸。
一些管理者不講教育，改講溝通，認為溝通也就是思想工作?？杉毞治銎饋?，溝通與教育還是有明顯區(qū)別的。一般來說，溝通僅指雙方交換意見。即使是最充分的溝通，也很難保證各方最終能夠形成一致看法。而思想教育則是管理者有意識地影響被教育者的世界觀、人生觀、價值觀，即為通過溝通達成一致提供一些大前提。
管理過程中明顯存在著一種規(guī)律性現(xiàn)象，筆者稱其為“思想工作的三段論”，即通過長期思想教育，使全體成員形成某種共識，是思想工作的大前提；遇到具體問題時，領(lǐng)導講清楚處理意見及與共識的關(guān)系，相當于給出思想工作的小前提；部屬接受了大前提與小前提，自己就會得出該如何行事的結(jié)論，并且自覺自愿地付諸實踐。而思想教育所要解決的，就是幫助員工接受企業(yè)的理念，為思想管理確立大前提。如果沒有這個大前提，當出現(xiàn)問題時再去給員工講道理，后者很可能會說：“少來這一套！大道理我比你懂得多”。
第三種傾向，只講心理，不講思想。
近幾年，許多人回避思想，特別是不講政治思想，而一味地強調(diào)人的心理，尤其是人的潛意識、下意識。無論是行為科學，還是企業(yè)文化，都存在這種傾向。
例如，美國著名管理學家、《組織文化和領(lǐng)導》一書的作者沙因就認為，真正的企業(yè)文化隱藏在人們的潛意識中。臺灣一管理學家說得更絕：“事實上，一個人的想法，有百分之九十是受潛意識控制”。其實，正常人的多數(shù)行為主要還是由意識、理性支配的。掌握了人的思想及其變化規(guī)律，可以直接影響人的思想，進而引導人的行為。而不講思想和思想工作，一味追求心理層面的東西，只能是舍本求末。
例如，現(xiàn)在許多單位都組織員工參加拓展訓練，以為這是培養(yǎng)員工團隊精神的一個好辦法。雖然通過活動，可以使參加者實際感受到齊心協(xié)力的重要，對團隊精神的培養(yǎng)有幫助?？刹粎⒓哟祟愑螒?，難道員工就不懂得團結(jié)的重要？很難想象原來協(xié)作精神較差、經(jīng)常發(fā)生矛盾的單位或個人，通過一兩次拓展，馬上就變團結(jié)了。從解放軍情況看，真正的團隊精神還是要靠長期的思想教育，靠在團隊生活中摔打磨練。
第四種傾向，只講價值觀，不講世界觀、人生觀。
現(xiàn)在許多企業(yè)提倡奉獻精神，可員工是否愿意奉獻，與他們對人生的看法有關(guān)；而他們對人生的看法，又與對整個世界的認識分不開。因為，一個人接受什么價值觀，主要由人生觀決定，而人生觀又受世界觀的影響。加強企業(yè)文化建設，就價值觀講價值觀，不講世界觀、人生觀是不夠的。這樣不僅講起來缺乏深度，空泛無味，即便講清楚了，聽的人也未必能夠真正接受。
西方文化是堅決反對管理者去影響員工人生態(tài)度的。他們認為，那樣將導致員工自我的喪失，是一種精神奴役。因為，從根本上說，人是上帝的創(chuàng)造物，只有上帝才有權(quán)利改變?nèi)?。東方?jīng)]有造物主的概念，認為人本身就是社會文化的產(chǎn)物，是需要而且能夠加以教育和影響的。青少年時期，人們主要是受父母、親友和老師的影響，走入社會后，單位領(lǐng)導也就是管理者則需擔起這份責任。管理者幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀，不僅不是“越權(quán)”，而且是對部屬的最大愛護。
第五種傾向：只講表揚，不講批評。
毛澤東用灰塵形容外界環(huán)境影響下出現(xiàn)的思想毛病，強調(diào)“掃帚不到，灰塵照例不會自己跑掉”，主張在充分肯定官兵思想主流，在大力宣揚好人好事的同時，要拿起批評與自我批評的武器，通過積極的思想斗爭，主動解決這些矛盾。
為此，他專門寫下《反對自由主義》一文，列舉革命隊伍內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)的不良傾向，分析其原因及解決辦法，明確表示反對“明知不對，少說為佳，明哲保身，但求無過”。在毛澤東的倡導下，斗爭性成為解放軍思想工作的一大特色。在如何正確開展思想斗爭方面，解放軍也積累了不少經(jīng)驗教訓，如“團結(jié)-批評-團結(jié)”的方針等。
現(xiàn)在有許多管理理論強調(diào)人都愛聽肯定、贊揚的話，不大愛聽相反的意見。要想調(diào)動員工的積極性，管理者應該多表揚，少批評，最好是不批評。受此影響，現(xiàn)在許多管理者在工作中奉行“好人主義”，干什么工作都是你好、我好、大家都好，從來不批評部屬。
這種觀點看似有理，實際上是一種誤導。因為，矛盾普遍存在，優(yōu)秀文化建立的過程中必然充滿矛盾和斗爭。作為領(lǐng)導，只表揚，不批評，先進思想文化就不可能得到發(fā)揚，歪風邪氣也得不到有效抑制。
任正非就曾抓住有人反映華為員工出差住賓館時用毛巾擦皮鞋的事例，在內(nèi)部報紙《華為人》開展“丑陋的華為人”的大討論，發(fā)動員工舉一反三，開展批評，以此來提高員工的道德修養(yǎng)。再如，日本一些公司提出10條道德誠信原則，要求員工每周召開班組會，每個人就誠信問題進行對照檢查，相互之間開展批評與自我批評。
所謂“一種情緒”，就是指看不到思想教育的艱巨性、復雜性，急于求成。而一旦達不到目的，便對思想教育失去信心。
企業(yè)家在思想教育問題上常遇到的困惑是：已認識到思想教育的重要性，有時也想下功夫認真抓一抓，可是經(jīng)過一段時間的努力，實際效果并不明顯，便又開始松懈下來。
筆者在北京大學國學智慧總裁班講課時，曾經(jīng)和一位企業(yè)家交流。他說：“聽了您的課，我覺得受益匪淺，也意識到思想教育的重要。不過，我在企業(yè)做了不少思想工作，總覺得效果不明顯。這是為什么？”
筆者認為，這屬于正?，F(xiàn)象。人的思想改變大都有一個過程，通過講一兩課，或者組織一兩次活動，就指望徹底改變員工的精神面貌，是不現(xiàn)實的。只有長期教育，鍥而不舍，持之以恒，才有可能見到成效。
也就是說，思想教育的效果有點類似中醫(yī)，它是治本的，故需要較長時間。管理者如果追求立竿見影，應該去找“西醫(yī)”，如泰勒制等?！拔麽t(yī)”倒是來得快，不過副作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企業(yè)的思想根基，那就不能著急，要有打“持久戰(zhàn)”的思想準備。
無法立竿見影是思想教育的特點，也是其優(yōu)點。因為，一旦功夫到了，員工思想素質(zhì)發(fā)生了變化，其作用將是全面、持續(xù)而深遠的。即使被競爭對手察覺，對方想要模仿，短時間內(nèi)趕上來也無可能。這也正是企業(yè)文化看上去簡單，卻被人們視為企業(yè)核心競爭力的主要原因。
所謂“兩個難題”，就是指當前企業(yè)思想教育既不知道講些什么，也沒有人能夠講清楚。前者，主要指企業(yè)文化建設需要理論指導，而部分企業(yè)家卻拿不準該用什么理論做指導。因為，企業(yè)文化建設不同于其他管理。其他方面的管理理論，只要揭示出某項具體工作的規(guī)律，對實際問題的解決有幫助就可以了。而企業(yè)文化涉及到為公司的理念系統(tǒng)提供依據(jù)，所需要的理論顯然要深厚得多。要想把企業(yè)經(jīng)營管理理念，特別是核心價值觀講深講透，讓員工真正理解和接受，必須有一整套科學的世界觀和方法論作為支撐。換句話說，當前企業(yè)文化建設急需解決的，恰恰是明確“指導我們思想的理論基礎(chǔ)”究竟是什么。
有了正確的理論，還需要善于傳播思想文化理念的專門人才?，F(xiàn)在企業(yè)家隊伍中這方面的人才不多，這與他們的成長經(jīng)歷有關(guān)。改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展很快，企業(yè)生存環(huán)境比較寬松，一些企業(yè)或靠膽大，或靠關(guān)系，或靠技術(shù)，很快就發(fā)展起來，完成了資本的原始積累。所以，多數(shù)企業(yè)家業(yè)務上是一把好手，可不大會做人的思想工作。加上工作忙，壓力大，也沒時間去學習和思考。
好多企業(yè)家自己搞不了思想教育，只好請管理咨詢公司來幫忙，但是也會遇到困難。要想解決“企業(yè)文化怎樣落地”的問題，必須抓好“六個一”，即一套理念、一本教材、一套規(guī)范、一套制度、一批典型和一支隊伍。其中首要的工作是提煉文化理念，將這些理念灌輸給員工。提煉可請專家?guī)椭?，但灌輸卻需依靠自己的力量。因為后者是一個長期的過程，不可能始終借助外力來完成。
[參考文選]
反對自由主義
（一九三七年九月七日）
我們主張積極的思想斗爭，因為它是達到黨內(nèi)和革命團體內(nèi)的團結(jié)使之利于戰(zhàn)斗的武器。每個共產(chǎn)黨員和革命分子，應該拿起這個武器。
但是自由主義取消思想斗爭，主張無原則的和平，結(jié)果是腐朽庸俗的作風發(fā)生，使黨和革命團體的某些組織和某些個人在政治上腐化起來。
自由主義有各種表現(xiàn)。
因為是熟人、同鄉(xiāng)、同學、知心朋友、親愛者、老同事、老部下，明知不對，也不同他們作原則上的爭論，任其下去，求得和平和親熱?；蛘咻p描淡寫地說一頓，不作徹底解決，保持一團和氣。結(jié)果是有害于團體，也有害于個人。這是第一種。
不負責任的背后批評，不是積極地向組織建議。當面不說，背后亂說；開會不說，會后亂說。心目中沒有集體生活的原則，只有自由放任。這是第二種。
事不關(guān)己，高高掛起；明知不對，少說為佳；明哲保身，但求無過。這是第三種。
命令不服從，個人意見第一。只要組織照顧，不要組織紀律。這是第四種。
不是為了團結(jié)，為了進步，為了把事情弄好，向不正確的意見斗爭和爭論，而是個人攻擊，鬧意氣，泄私憤，圖報復。這是第五種。
聽了不正確的議論也不爭辯，甚至聽了反革命分子的話也不報告，泰然處之，行若無事。這是第六種。
見群眾不宣傳，不鼓動，不演說，不調(diào)查，不詢問，不關(guān)心其痛癢，漠然置之，忘記了自己是一個共產(chǎn)黨員，把一個共產(chǎn)黨員混同于一個普通的老百姓。這是第七種。
見損害群眾利益的行為不憤恨，不勸告，不制止，不解釋，聽之任之。這是第八種。
辦事不認真，無一定計劃，無一定方向，敷衍了事，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。這是第九種。
自以為對革命有功，擺老資格，大事做不來，小事又不做，工作隨便，學習松懈。這是第十種。
自己錯了，也已經(jīng)懂得，又不想改正，自己對自己采取自由主義。這是第十一種。
還可以舉出一些。主要的有這十一種。
所有這些，都是自由主義的表現(xiàn)。
（摘自毛澤東《反對自由主義》）
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