接下來(lái)是企業(yè)里高管或者是整體員工如何吸引人才、保留人才，如何評(píng)價(jià)人才、鼓勵(lì)人才、使用人才等等這些機(jī)制，對(duì)相當(dāng)多的中國(guó)企業(yè)不能說(shuō)是天書(shū)，也真的沒(méi)有下功夫去使用和完善，真的沒(méi)有，我接觸很多企業(yè)。我說(shuō)的都是中國(guó)相當(dāng)多的企業(yè)，不代表最好的10%和20%，更不能代表華為，是中國(guó)相當(dāng)多的小企業(yè)。
聊到這一系列的管理，今后這些企業(yè)如果能夠得以在這方面重視，通過(guò)這次金融危機(jī)，日子不好過(guò)了，他們能得到很大的改觀。包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，大一點(diǎn)企業(yè)集團(tuán)管控、人力資源管理，而且比較中等先進(jìn)的企業(yè)我們最近在做什么呢？我們?cè)趲推髽I(yè)做生產(chǎn)力模型，從業(yè)績(jī)導(dǎo)向到能力導(dǎo)向，生產(chǎn)力模型必須得到位。我們幫企業(yè)做學(xué)習(xí)型組織，這些都是相對(duì)來(lái)說(shuō)稍微中高端的課題，我們幫企業(yè)做完績(jī)效，做完薪酬之后就幫企業(yè)做學(xué)習(xí)型組織，幫企業(yè)做生產(chǎn)力模型。企業(yè)管理的問(wèn)題很多，這次金融危機(jī)以后，很多企業(yè)考慮轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，就涉及戰(zhàn)略方向、定位，我們也幫很多企業(yè)在做。還有企業(yè)做大以后，跨區(qū)域、跨產(chǎn)業(yè)了以后，它的文化就很重要了，機(jī)制已經(jīng)鞭長(zhǎng)莫及了，有的時(shí)候有機(jī)制管不到的死角和間隙，我們就靠文化來(lái)去引導(dǎo)。
主持人：尤其是一個(gè)公司散布很廣的時(shí)候，不在同一個(gè)地方辦公。
王璞：文化就特別突出它的作用和價(jià)值了。這些方面我們都幫助中國(guó)企業(yè)在做，甚至有些500強(qiáng)的企業(yè)，比如三星進(jìn)入中國(guó)，我們也幫它做人力資源，做市場(chǎng)研究，也幫助它在做。這些領(lǐng)域確實(shí)是很廣泛的。
主持人：做企業(yè)的有一點(diǎn)我們觀察，我們到中國(guó)來(lái)做短短三年時(shí)間里，做了一些觀察，我們的客戶(hù)本身也是中國(guó)的企業(yè)。有一個(gè)蠻有趣的中國(guó)比較獨(dú)特的現(xiàn)象，王總給我們一些更深刻的分析。外國(guó)企業(yè)基本上它的組織結(jié)構(gòu)，不管是什么樣的產(chǎn)業(yè)，基本上大致上都要標(biāo)準(zhǔn)化，就是比較一致。中國(guó)有比較多獨(dú)特的地方，比如說(shuō)國(guó)企有一種特別運(yùn)作的方式和它的企業(yè)文化，或者是說(shuō)我們這些比較新興的互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)又是一種模式，私人的企業(yè)又是一個(gè)比較不同的模式。通常往往創(chuàng)辦人仍然是占一個(gè)非常大的舉足輕重的私營(yíng)企業(yè)。
王璞：中國(guó)確實(shí)在過(guò)去存在著三種類(lèi)型的企業(yè)，外企、國(guó)企和民企，再加上您講的以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的比如說(shuō)新浪，包括其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、IT企業(yè)，新潮的、新派的，但是發(fā)展又很迅猛的這些企業(yè)。如果拿前三位來(lái)講，外企不用說(shuō)了，大部分外企是全球體系的一部分。大國(guó)企在過(guò)去的若干年里，主要是在提高效率上，公平是沒(méi)問(wèn)題的，公平與效率，企業(yè)管理企業(yè)就代替市場(chǎng)的作用，想辦法提高企業(yè)的效率，同時(shí)適度保證公平。在提高企業(yè)效率上，國(guó)企做了很多工作，比如減員增效，比如按照價(jià)值取酬，拉開(kāi)收入的檔次，做了很多這方面的改革，但是改革也很艱難。因?yàn)槟銊?dòng)誰(shuí)的利益，這種博弈不是怕改進(jìn)，可能有的收入減少，有的收入增加，心理的不平衡，國(guó)企畢竟還是國(guó)字頭的，憑什么減我的工資，誰(shuí)敢減你的工資？沒(méi)人愿意下這個(gè)重手，那也不是他自己的企業(yè)，等等這種改革走了很長(zhǎng)的一段路。但是現(xiàn)在總體來(lái)說(shuō)，基本上還可以，我認(rèn)為及格了，得60分。如果五年前、十年前我們?cè)趯?duì)話，真的里頭效率的問(wèn)題差的太遠(yuǎn)。現(xiàn)在我認(rèn)為及格了，是這些年改革的成果，基本上在跟民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)靠攏。雖然還不能有那么大的力度，因?yàn)樗钪匾氖鞘裁磫?wèn)題呢？為什么不能有那么大的力度呢？收入的差距，比如有價(jià)值和沒(méi)價(jià)值怎么衡量？最重要國(guó)企的高管，按理說(shuō)最有價(jià)值職位上的那些人，他們是行政上調(diào)動(dòng)，行政上調(diào)動(dòng)就跟完全市場(chǎng)化的應(yīng)聘者不是一個(gè)層面的公平競(jìng)爭(zhēng)，是行政安排今天讓你當(dāng)老總，明天讓你當(dāng)市長(zhǎng)、省長(zhǎng)，薪酬不能完全市場(chǎng)化，是半公務(wù)員，半市場(chǎng)化。這種情況下，他底下的員工都不能完全按照市場(chǎng)化，這是一個(gè)原因。我分析深層次的原因，高層的帶有公務(wù)員的特征。
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