應(yīng)該遵循什么途徑呢
如果管理者在他們努力整合并購時由于沒有意識到身份特征維度的重要性而受到重挫，他們應(yīng)該如何來避免呢？我們的建議是管理者應(yīng)有一系列的選擇去應(yīng)對合并后的整合過程。這些選擇應(yīng)該建立在對身份特征維度問題重要性的認(rèn)識基礎(chǔ)上。從這些選擇中，管理者們可以選擇一條最適合他們自己處境的方法。在身份特征基礎(chǔ)上來談合并后的整合問題要求管理者深入考慮并決定如何來處理被合并公司的遺留問題（歷史身份特征等），以及如何為未來建立一個共同體。特別需要指出的是，管理者應(yīng)該問以下幾個問題，并努力找出答案：
1 我們能夠或者愿意保存合并公司遺留下來的歷史身份特征嗎？或者我們需要或希望去除這些身份特征中的一部分？
2 我們能夠通過一個新的公司身份特征來建立一個共同的未來嗎？或者我們應(yīng)該整合遺留下來的身份特征？
表5—1總結(jié)了這些問題的答案，并給出了四種身份特征整合的一般模型：殖民型整合、同盟型整合、聯(lián)邦型整合、共生型整合。這些模型中的每一個都對應(yīng)著對合并后企業(yè)的過去和未來的共同問題不同的處理方法。我們在每個模型中都能找到與之相對應(yīng)的成功整合的事例。這意味著當(dāng)面臨身份特征整合時，確實沒有最佳途徑。它還會引起咨詢者或成功的高管人員對此索取高價，因為他們已經(jīng)揭露了合并后的整合有效性的秘密。表5—1身份特征整合模型
對已有身份特征的處理建立共同的身份特征通過已有的身份特征通過新的身份特征保留已有身份特征同盟型整合聯(lián)邦型整合去除已有身份特征殖民型整合共生型整合
殖民型整合
當(dāng)一個被兼并的公司的身份特征被有意分散在新的母公司的身份特征中時，殖民型整合就會發(fā)生。這個過程是相當(dāng)迅速的。被兼并的公司被剝奪了名稱和視覺身份特征識別（商標(biāo)標(biāo)識、信箋抬頭等），并且這些都要用新的母公司的身份特征來替代。這個過程傳遞了一個非常清晰的信號給那些被兼并公司的成員，即他們將會被調(diào)整，并且要對新的雇主忠誠。被兼并公司的解體也向外部的投資者、消費者、供應(yīng)商、合作伙伴、工會、投資人、銀行家等傳達(dá)出一個信號，即他們從此以后將要與新的公司打交道了。
盡管關(guān)于這個過程的描述聽起來好像很無情，但是它并不一定會給被兼并公司的員工以及投資者帶來傷害。員工和其他投資者的反應(yīng)取決于他們對被分解的公司身份特征的心理認(rèn)同度有多深，也取決于新公司的身份特征對他們的吸引力和新公司的優(yōu)勢。
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