技術(shù)技能 完成特定技術(shù)工作的能力。
多樣性 包括不同的性別、人種、宗教、國(guó)籍、種族、年齡和能力的人。
玻璃頂棚 喻指阻止女性和少數(shù)族裔晉升到組織管理層的無(wú)形障礙。
商業(yè)倫理 指在商業(yè)中應(yīng)用道德行為的標(biāo)準(zhǔn)，換句話說(shuō)就是在商業(yè)交易中“做正確的事”。
網(wǎng)上練習(xí)
訪問(wèn)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的網(wǎng)站（），找到一個(gè)有關(guān)監(jiān)督管理技能的課程并總結(jié)該課程的內(nèi)容：培訓(xùn)包括了些什么？培訓(xùn)為課程參與者技能的提高設(shè)計(jì)了什么活動(dòng)？
團(tuán)隊(duì)練習(xí)
分成兩人或三人的小組，選擇“規(guī)定變動(dòng)的話題”中的一個(gè)管理規(guī)定，做以下準(zhǔn)備工作：
1寫(xiě)一個(gè)需要以郵件形式發(fā)給所有員工的通知他們規(guī)定變動(dòng)的正式備忘錄。
2寫(xiě)一個(gè)針對(duì)重要員工（在這種情況下就是你的同學(xué)）的15分鐘的闡述報(bào)告，指出規(guī)定變動(dòng)的原因以及你期望看到的結(jié)果。
規(guī)定變動(dòng)的話題
●為縮減開(kāi)支，公司網(wǎng)站的日常維護(hù)中心將要關(guān)閉。
●樓前的停車(chē)位現(xiàn)在只供高層管理者使用，其他員工必須把車(chē)停到停車(chē)場(chǎng)里較遠(yuǎn)的盡頭處。
●整個(gè)公司將成為無(wú)煙區(qū)，不再提供指定的吸煙區(qū)域——這一規(guī)定立即生效。
●因?yàn)闊o(wú)人使用，公司的健身房將馬上關(guān)閉。
●為了騰出更多的辦公空間，自助餐廳將被關(guān)閉。
●大樓將只對(duì)員工開(kāi)放，家人和朋友必須登記和出示來(lái)訪證才能入內(nèi)。
討論練習(xí)
UPS管理者的震撼心靈的學(xué)校
高層管理者分享其他員工艱難的生活經(jīng)歷。
在聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS），規(guī)則是不能被打破的。否則，UPS就不能將每天的1 350萬(wàn)件包裹按時(shí)送達(dá)目的地。然而兩年前，UPS在加利福尼亞州圣拉蒙市的一個(gè)經(jīng)理馬克·J·科爾瓦德不得不對(duì)是否改變其中一條規(guī)則做出決定。一個(gè)駕駛員需要離開(kāi)工作崗位去幫助他生病的家人，但是公司規(guī)定任何時(shí)間他都沒(méi)有離開(kāi)的權(quán)力。如果科瓦爾德堅(jiān)持原則，這個(gè)駕駛員可能會(huì)強(qiáng)行離開(kāi)并被公司解雇。如果科爾瓦德讓他離開(kāi)，他將受到其他駕駛員的強(qiáng)烈譴責(zé)。科爾瓦德最后給了這個(gè)駕駛員兩周時(shí)間，減輕了他的工作，留住了一個(gè)有價(jià)值的員工?？茽柾叱姓J(rèn)，如果是六周前，他可能做出相反的決定。
是什么改變了他的決定？是他在得克薩斯州的麥卡倫市與遷移的農(nóng)民一起度過(guò)的一個(gè)月。這是UPS的一項(xiàng)特殊的管理培訓(xùn)（社區(qū)實(shí)習(xí)項(xiàng)目，CIP）的一部分。在經(jīng)歷了為窮人蓋房子、為救援軍隊(duì)募集衣物、為一個(gè)戒毒中心工作之后，科爾瓦德說(shuō)他已經(jīng)能夠體恤那些家庭處于危難的員工，這讓他成為了一個(gè)更好的管理者。“我的目標(biāo)是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，在某些情況下這意味著不看人而看底線，”科爾瓦德說(shuō)，“在那個(gè)月之后，我立即開(kāi)始以不同的方式接觸別人?！?/p>
CIP是1968年由UPS的創(chuàng)始人詹姆斯·凱西發(fā)起的。他想通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目引起UPS的大多數(shù)白人管理者對(duì)很多城市里由貧窮和不公演變成的暴力的關(guān)注。截至目前，大約1 200個(gè)現(xiàn)任和歷任的中層管理者參與了這個(gè)項(xiàng)目。這一項(xiàng)目已經(jīng)發(fā)展成為UPS傳統(tǒng)里不可缺少的部分，它教會(huì)了管理者一項(xiàng)重要的彈性技能，因?yàn)楣疽恢痹噲D將不同背景的工人納入嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)文化，其中規(guī)定了速遞人員從如何攜帶包裹到每秒鐘要走多少步。
UPS需要規(guī)定，但是也需要管理者能夠在必要的時(shí)候做一些讓步。“我們有330 000個(gè)美國(guó)工人，”唐·B·沃福德（CIP項(xiàng)目協(xié)調(diào)者，他也曾接受過(guò)該項(xiàng)培訓(xùn)）說(shuō)，“他們有各種各樣的個(gè)性和多樣性，我們需要能夠管理這些不同個(gè)體的管理者?！币虼耍總€(gè)夏季UPS都會(huì)從公司2 400名管理者中選拔出50個(gè)最有前途的人派到國(guó)內(nèi)別的城市去，UPS的合作者在那里安排了幫助當(dāng)?shù)厝罕姷娜粘Ｉ鐓^(qū)服務(wù)。這些問(wèn)題——從交通到住房、教育以及衛(wèi)生保健——是許多UPS員工每天需要面對(duì)的。通過(guò)強(qiáng)行讓管理者面對(duì)同樣的問(wèn)題，UPS希望喚醒他們對(duì)員工所面臨的困難的注意，在白人管理者與非洲裔的美國(guó)司機(jī)以及高收入居民與南部農(nóng)村出身的工人的文化差異間架起一道橋梁。這對(duì)UPS是必要的，因?yàn)樵谶@里少數(shù)族裔（很多來(lái)自窮人社區(qū)）占了勞動(dòng)力的35%和新員工的52%，而3/4的管理者都是白人。
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