反之，侍者卻是一個(gè)終極崗位。不少侍者再也無法步入收入更高的崗位，即便有人做到了這一點(diǎn)，他們的成功也跟過去當(dāng)過侍者沒什么關(guān)系。
為什么大型煙草公司的CEO們愿意宣誓作證，尼古丁并不會讓人上癮？
1994年4月14日，在一場有關(guān)煙草產(chǎn)品管制條例的國會聆訊會上，美國七大煙草公司的總裁們宣誓作證。他們一個(gè)接一個(gè)地宣稱，自己堅(jiān)信尼古丁并無成癮性。然而，早有大量的科學(xué)證據(jù)顯示，尼古丁是高度成癮的，所以，這些CEO的證詞，遭到了公眾的嘲笑和不恥。為什么他們愿意忍受如此的羞辱呢？
按照亞當(dāng)·斯密的補(bǔ)償性工資差別理論，忍受當(dāng)眾羞辱顯然是一種令人不快的職業(yè)條件。毫無疑問，煙草公司CEO的薪資，屬全國最高之列。比如，菲利浦·莫里斯（PhilipMorris）牌香煙的母公司奧馳亞集團(tuán)（Altria），2005年付給CEO的薪資是1813萬美元。
煙草公司總裁：任務(wù)惱火，工資較高？
為什么在同一公司的同一工作小組中，生產(chǎn)效率最低的員工，收入一般比自身創(chuàng)造的價(jià)值要高；生產(chǎn)效率最高的員工，收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價(jià)值低呢？競爭性勞動力市場理論認(rèn)為，員工的收入與他們?yōu)楣椭鲃?chuàng)造的價(jià)值相一致。然而，在大多數(shù)組織中，從事類似工作的員工，工作效率差異很大，工資卻不存在太大差異。從所做工作貢獻(xiàn)的角度來看，一流員工的報(bào)酬偏低，而末流員工的報(bào)酬偏高。對末流員工來說，這筆交易似乎很劃算?？梢且涣鲉T工報(bào)酬過低，他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢？
乍一看來，這種情況似乎暗示著桌上擺了免費(fèi)的午餐。假設(shè)一家公司的一流員工，值10萬美元，但只得到7萬美元的薪資，那競爭性公司可以馬上付8萬美元的工資挖角，2萬美元的利潤就輕松入袋。即便如此，另外的競爭性公司仍然有利可圖。所以，該員工的工資應(yīng)該很快飆升至10萬美元——如果他真能創(chuàng)造這么多價(jià)值的話。
為什么在人們的觀察中，工資模式趨于穩(wěn)定呢？要解釋這一現(xiàn)象，可能首先要接受這樣的假設(shè)：大多數(shù)員工愿意在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)占據(jù)較高職位，而不喜歡較低職位?？刹⒉皇敲恳粋€(gè)喜歡高級職位的員工都能如愿以償。畢竟，團(tuán)隊(duì)中必然會有50%的職位是低級職位。所以，一部分員工能夠滿意地占有高級職位的惟一方式，就是其他人愿意忍受低級職位所固有的不滿。假設(shè)說資方不能強(qiáng)迫員工違背個(gè)人意愿待在組織當(dāng)中，那么，低級員工愿意繼續(xù)留下來的惟一原因，必然是他們可以獲得額外的補(bǔ)償。
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