與員工共同塑造企業(yè)文化
一、讓員工參與企業(yè)文化建設
任何企業(yè)都有文化，并且每一位員工對企業(yè)文化總有許多自己的看法。若企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略或者進行變革時，忽略了企業(yè)文化，結果往往會造成“手術很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達，就是最好的案例，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合，結果是一敗涂地。
很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、高層文化，這是片面的。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。
要讓企業(yè)文化得到員工的認同，一個最好方式就是征求員工的意見，并且讓員工參與到企業(yè)文化的建設中來。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、把企業(yè)文化建設融入員工的行為當中
當企業(yè)文化理念確定之后，還要進行導入，即把理念轉化為行動。在進行導入時，不要采取強壓式的，要先結合每個員工的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與企業(yè)相結合。
在我們?yōu)橐患乙苿油ㄓ嵐咀龅钠髽I(yè)文化塑造項目中，就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結合企業(yè)文化，提出如何進行改善和提高，包括工作的流程和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚地知道公司的企業(yè)文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。
營造一種濃厚的企業(yè)文化氛圍
要把企業(yè)文化落實到企業(yè)團隊的行動中，就要對企業(yè)文化理念進行充分的宣傳，并且營造一種濃厚的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調競爭。他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑地體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。在企業(yè)文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。
在一家民營企業(yè)的企業(yè)文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行了廣泛地宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。
企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)等企業(yè)內外的各種媒介和溝通渠道中進行宣傳和闡釋，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。
三、根據(jù)崗位價值確定崗位的薪酬構成
全面薪酬的構成包括基本收入、績效薪酬、福利、長期激勵四部分，而各崗位的薪資構成比例需要根據(jù)企業(yè)的實際情況確定。
某公司營銷中心部分崗位薪資結構四、評定崗位的基本級別和標準，并確定人員晉升的基本制度和通道崗位分級十九八七六五四三二一崗位分類管理崗位市場支持銷售崗位商務支持技術支持行政某企業(yè)營銷中心的崗位級別表
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